Maio ainda é o mês das noivas?

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Centro de Convenções em São Paulo atende demandas de matrimônios durante todo ano, mas os meses mais procurados são setembro e outubro

Em países do hemisfério norte, o mês de maio é considerado ideal para celebrar e promover um evento, principalmente casamentos. Conhecido como estação das flores e das colheitas, há quem diga que essa fama do mês acontece em homenagem à natureza, que refloresce com a chegada da primavera, embelezando os ambientes. Outra teoria diz que essa popularização tem significado religioso: maio representa a consagração de Maria, mãe de Jesus, quando também se comemora o Dia das Mães.
No Brasil, o cenário é  um pouco diferente. Segundo dados divulgados em 2017 pelo IBGE, dezembro é o mês mais procurado pela população para realizar a troca de alianças. Férias coletivas e a chegada do décimo terceiro salário são alguns fatores que influenciam na escolha da data do matrimônio. Em São Paulo, de acordo com a Fundação Seade e Cartórios de Registros Civis da região, foram realizados 296.546 casamentos em dezembro de 2016.
Mas outros meses também estão na preferência dos brasileiros: de acordo com a coordenadora de eventos do Marriott São Paulo Airport, Bruna Striuli, os meses mais procurados para celebrar casamentos no hotel são setembro e outubro. “É quando temos mais procura, mas cada época tem sua especificidade. Vemos que muitos casais optam por casar em épocas com temperaturas mais altas”, afirma Bruna.
O Marriott São Paulo Airport, hotel de luxo localizado em frente ao Aeroporto de Guarulhos, viu subir a quantidade de eventos nos últimos anos, com destaque para casamentos. “Muitas noivas adoram a facilidade de se arrumar no quarto do hotel, espaço que também é utilizado para a noite de núpcias”, comenta Bruna. Ela acredita que a praticidade da contratação de pacotes completos tem atraído os casais que querem trocar alianças. “Local da festa, decoração, estacionamento, hospedagem para convidados… tudo pode ser planejado e organizado pelos nossos especialistas, para comodidade dos noivos”, explica a coordenadora.
O gerente geral do hotel, João Paulo Berger, ainda destaca: “Em caso de grandes festas, muitos visitantes vêm de fora da cidade e precisam de hospedagem. Nosso serviço atende a todas as necessidades do anfitrião e de seus convidados com uma localização privilegiada e transfer gratuito para o aeroporto. E isso facilita o embarque nos noivos para a Lua de Mel”.
 
O HOTEL
O Marriott São Paulo Airport foi o primeiro hotel de luxo a se instalar nas proximidades do Aeroporto Internacional de Guarulhos e o primeiro franqueado da Marriott International na América Latina. O empreendimento da Rede de Hotéis Deville possui infraestrutura completa, com centro de convenções, restaurantes, quadra de tênis, academia e piscina. Para mais informações e reservas: (11) 2468 6999 ou http://www.marriott.com.br/hotels/travel/saoap-sao-paulo-airport-marriott-hotel/
O GRUPO
A Rede Deville começou suas atividades com o Hotel Deville Colonial, no centro de Curitiba. Desde então, vem crescendo e se consolidando como um dos principais grupos hoteleiros do País. Atualmente, atua como operador e investidor nas regiões Sul, Sudeste, Centro Oeste e Nordeste, com nove hotéis, 1.479 acomodações e mais de 1.100 funcionários. Administra o São Paulo Airport Marriott Hotel (SP), Deville Prime Campo Grande (MS), Deville Prime Cuiabá (MT), Deville Prime Porto Alegre (RS), Deville Prime Salvador (BA), Deville Business Curitiba (PR), Deville Business Maringá (PR), Deville Express Cascavel (PR), Deville Express Guaíra (PR).

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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