135 anos da abolição da escravatura: o que ainda precisa mudar

Segundo historiadores, o processo de abolição no Brasil, como foi feito, resultou em um quadro de racismo, opressão e descaso que ainda é visto até os dias de hoje

O dia 13 de maio marca 135 anos do fim da escravidão no Brasil, decretado em uma lei que ficou conhecida como Lei Áurea, promulgada pela Princesa Isabel. Entretanto, uma corrente de historiadores e movimentos sociais da atualidade não concordam que essa data seja algo que deva ser comemorada como um marco libertador.

De acordo com a assessora de História do Sistema Positivo de Ensino, Stephanie Jimenes Tassoulas, durante boa parte do século XIX, o debate sobre a abolição da escravatura esteve presente na política e na sociedade e, após a independência, em 1822, a Inglaterra passou a pressionar o Brasil para que a abolição acontecesse, visando aumentar o mercado consumidor de seus produtos. “O debate político acerca da abolição foi se desenvolvendo e junto dele, mudanças conectadas com leis que objetivavam a gradual abolição da escravatura. Tais leis iam de encontro aos interesses da elite econômica do país, que desejava utilizar a mão de obra escravizada pelo maior tempo possível. Porém, mesmo com a abolição da escravidão, não existiu nenhuma preocupação com a real situação das pessoas libertas”, detalha a historiadora, destacando que, em contrapartida, outra corrente de políticos, artistas e intelectuais, como José do Patrocínio e Chiquinha Gonzaga, defendiam a abolição imediata da escravidão e, após a Lei Áurea, passaram a lutar por direitos e integração social.

Paralelamente ao processo abolicionista, a professora conta que ocorria a política do branqueamento no Brasil, influenciada pelas ideias do darwinismo social, que apontava a miscigenação como causa de um atraso intelectual e econômico. “Alguns pensadores, como Conde Gobineau, colocavam os negros e mestiços em condições de inferioridade em relação aos brancos. Isso desencadeou uma série de atitudes racistas em nossa sociedade após a abolição da escravidão, o que acaba tornando-se um grande pilar do racismo estrutural”, aponta.

Ou seja, segundo a especialista, na prática, não ocorreram grandes transformações sociais e econômicas para as pessoas libertas – e é esse fato que faz essa nova corrente historiográfica não aceitar o 13 de maio como uma data libertadora e, muito menos, algo a ser celebrado, graças ao grande histórico de racismo, opressão e descaso que ainda é visto atualmente. “São inúmeros casos de discriminação e racismo cotidianamente, além da prática do trabalho análogo a escravidão em vários setores da economia. Como professora de história, vejo que apenas com uma educação crítica e analítica conseguiremos transformar a sociedade. Cada vez mais são necessários o letramento antirracista e a compreensão acerca das permanências históricas relacionadas a isso. Pois, assim como Angela Davis fala: “Numa sociedade racista, não basta não ser racista. É necessário ser antirracista”, finaliza.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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