13º Concurso Café Qualidade Paraná premia produtoras rurais

Patrocinador master, Sicredi apoiou a compra dos lotes vencedores

Pela primeira vez, em 13 anos de concurso, quem subiu ao pódio para receber o Prêmio de Café Qualidade Paraná foram três produtoras rurais. Ceres Trindade de Oliveira Santos, de Joaquim Távora, Eloir Inocêcia Nogueira de Souza, de Tomazina, e Maria Aparecida Maciel, de Japira, conquistaram o primeiro lugar nas categorias natural, cereja descascado e microlote. Elas superaram mais de 300 participantes no concurso, que atestou a qualidade do café produzido no Norte Pioneiro.
O concurso, promovido pela Câmara Setorial do Café e Secretaria Estadual da Agricultura e do Abastecimento, por meio da Emater e Iapar, reconhece os cafeicultores que atingem o nível nacional de qualidade ao produzir um puro arábica. A premiação aconteceu no dia 29 de março em Mandaguari (PR) e no dia 5 abril, em Curitiba (PR), quando foi realizada a cerimônia de entrega dos lotes premiados aos patrocinadores master.
O Sicredi, um dos apoiadores da ação, prestigiou os eventos com orgulho de valorizar a cafeicultura paranaense. Para o presidente da Sicredi Norte Sul PR/SP, Paulo Buso Junior, o cooperativismo de crédito e a produção cafeeira estão diretamente ligados. “O Sicredi sempre foi um parceiro em potencial dos produtores e temos muito orgulho em participar do setor, de ponta a ponta, desde o desenvolvimento da cadeia produtiva até a comercialização do produto final no Brasil e no exterior. O Concurso Café Qualidade Paraná ressalta a vocação gourmet do café produzido no nosso estado e reforça sua presença em todo o País”, comentou Buso.
Os três primeiros lugares de cada categoria recebem uma premiação em dinheiro no valor de R$ 5 mil, R$ 3 mil e R$ 2 mil, respectivamente. O lote vencedor de cada uma das três categorias do concurso representa o Paraná no concurso nacional realizado pela Associação Brasileira da Indústria de Café (Abic). A produção dos cinco melhores cafeicultores no concurso tem a venda garantida como forma de incentivo. A compra é realizada pelo Governo do Paraná com o apoio dos patrocinadores.
O secretário de Agricultura e Abastecimento, Norberto Anacleto Ortigara, declarou, durante a cerimônia em Curitiba, seu contentamento em ver três mulheres representando a cafeicultura paranaense. “É com muita alegria que reconhecemos as três ganhadoras de 2015 e já damos início ao processo seletivo de 2016. Iniciativas como essa reforçam a qualidade do café paranaense, que ocupa cada vez mais o mercado, que preza por um produto diferenciado”, concluiu. Após a cerimônia, os participantes foram convidados para uma degustação dos cafés campeões.
 
Sobre o Sicredi
O Sicredi é uma instituição financeira cooperativa com mais de 3.2 milhões de associados e 1.400 agências, em 11 estados do País*. Organizado em um sistema com padrão operacional único, conta com 95 cooperativas de crédito filiadas, distribuídas em quatro Centrais Regionais, acionistas da Sicredi Participações S.A., uma Confederação, uma Fundação e um Banco Cooperativo que controla uma Corretora de Seguros, uma Administradora de Cartões e uma Administradora de Consórcios.
*Rio Grande do Sul, Santa Catarina, Paraná, São Paulo, Rio de Janeiro, Mato Grosso do Sul, Mato Grosso, Tocantins, Pará, Rondônia e Goiás.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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