Artigo: A corrupção das pequenas coisas

Por Cicero Urban, médico oncologista e mastologista, professor de Bioética e de Metologia Científica na Universidade Positivo e vice-presidente do Instituto Ciência e Fé em Curitiba

 
Esta crise sem precedentes no Brasil é a mãe de todas elas. Isso nos leva a refletir se nós, brasileiros, somos mais corruptos ou mais tolerantes com a corrupção que outras nacionalidades. Ou seja, como explicar o drama de termos chegado até este extremo em que uma parcela muito importante da classe política e do empresariado brasileiro está envolvida?
Em primeiro lugar, seria ingênuo imaginarmos que a corrupção só existe por aqui. Ela está presente em todos os países do globo. Em todos, e sem exceção. Também não acho que o brasileiro seja mais corrupto que o americano, o alemão ou o japonês.
Dito isso, o que temos aqui – e que talvez nos diferencie dos outros – é aquilo que eu chamo de “corrupção das pequenas coisas”. Ou seja, são atos menores e deliberados de corrupção presentes no nosso cotidiano, e que fogem do nosso tribunal de consciência. São atos cuja percepção de dano em consequência deles é mínima ou inexistente. Dizem que, se nós agíssemos como se estivéssemos constantemente sendo observados, eles deixariam de existir. Talvez por isso o debate ético, no início, tenha sido mais desenvolvido no âmbito religioso, com um Deus onipresente e vigilante sobre nós.
Eu sou médico. Dia desses, entrei no elevador de serviço de um hospital em Curitiba. Fiquei surpreso ao perceber que entraram no mesmo elevador de serviço cinco pessoas de uma mesma família que tinham ido visitar um paciente internado. O elevador parou, então, no primeiro andar e – surpresa – havia uma maca com um paciente que precisava ir para a UTI e que não teve como entrar por falta de espaço! Ultrapassar os limites de velocidade, estacionar em local exclusivo para idosos, não devolver o troco, pedir atestados falsos, não dar recibos, colar na prova… Afinal, quem não tem pecados que atire a primeira pedra!
Claro, todos esses “pecadilhos” cotidianos não estão presentes apenas no Brasil. Mas aqui temos um tribunal de consciência que talvez seja menos rígido que em outras sociedades. As razões para isso podem estar na nossa colonização predatória ou na baixa autoestima crônica do brasileiro, que sempre acha que o que vem de fora é melhor? Precisaríamos, assim, de uma forma de compensação? Darwin ou Freud podem explicar isso? As nossas reconhecidas virtudes de tolerância com as diferenças, receptividade e alegria nos fizeram menos combativos também com aquilo que está errado? Estou exagerando? Sendo ingênuo? Então vamos lá…
Em um jantar em uma casa de amigos, um desconhecido nos diz que está com dificuldades, porque agora está tendo de dar recibos. Antes era mais fácil. Algo corriqueiro. Corriqueiro? Morei durante anos na Itália. Na Itália da Máfia e da Operação Mãos Limpas! E nunca escutei isso por lá. Os italianos queixavam-se, sim, de ter de pagar muitos impostos, mas colocarem abertamente formas de não os pagarem, de burlar as regras, isso eu sinceramente não vi. Se buzinarmos no trânsito para alguém que está errado, qual é a sua reação? Na maioria das vezes, responder com uma agressão verbal (ou mesmo física!).
Não quero com isso eximir a culpa do PT ou do seu macunaíma. E de tantos outros em todos os outros partidos. Eles são o fruto podre de uma sociedade que tolera muito as corrupções das pequenas coisas e que hoje se vê atônita, envergonhada e indignada com as grandes corrupções que hoje também estão no nosso cotidiano. Elas afetam nossa autoestima e comprometem a esperança de um país melhor. Raul Seixas, em um dos seus momentos de genialidade, dizia que quem não tem presente se conforma com o futuro.
As novas gerações podem mudar isso. Aos meus alunos eu sempre digo que reduzam sua tolerância com a corrupção das pequenas coisas. A banalidade do mal começa com elas. Macunaíma e sua criatura, mais cedo ou mais tarde, se vão. Deixarão, infelizmente, um dos capítulos mais tristes e vergonhosos da história republicana brasileira. Mas a história tem o mau hábito de se repetir onde não se aprende com ela. Afinal, a grande mudança é moral!

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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