Artigo: A educação em “ponto morto”?

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Por Acedriana Vicente, diretora pedagógica da Editora Positivo

Não houve avanços na qualidade da educação básica brasileira, segundo o resultado da avaliação realizada com 70 países, que posicionou o Brasil na constrangedora 65ª posição. Estamos a frente apenas da Argélia, Tunísia, República Dominicana e de duas ex-repúblicas da antiga Iugoslávia, Macedônia e Kosovo.
Os dados são do Pisa, realizado pela Organização para Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), que avalia, a cada três anos, o que sabem os adolescentes entre 15 e 16 anos, no que diz respeito a leitura, matemática e as ciências.
Essa revelação envergonha e preocupa. Mais de 70% dos estudantes brasileiros não atingiram o nível 2 de ensino, numa escala que vai de 0 a 6. A pesquisa mostra mais uma vez como o país não está fazendo o dever de casa, ao deixar de priorizar a educação, maior alavanca do desenvolvimento humano e, por conseguinte, econômico e social.
Os números negativos, se devidamente mapeados, podem ajudar a lançar luzes sobre como podemos virar o jogo e ainda servir como bússola orientadora do caminho a ser percorrido. Simples? Nenhum pouco, dada a nossa dimensão geográfica de proporções continentais, retalhada por toda a sorte de desigualdades. Mas, não há dúvidas que podemos fazer melhor.
Essa guinada necessita de um movimento da nação que promova um diálogo sério e comprometido com a implementação de mudanças, no menor espaço de tempo possível, envolvendo profissionais da educação e instâncias governamentais de todas as esferas.
Está cada vez mais claro que o professor em sala de aula precisa aperfeiçoar metodologias de ensino para assegurar o direto de aprender. Deve ser capaz de fazer qualquer aluno aprender, potencializando os conhecimentos anteriores e paralelos em favor da construção de sentido e significado para o que se pretende ensinar de novo. Mas, como identificar os espaços de melhoria da atuação docente?
O Programa Descoberta, inspirado em uma iniciativa da Fundação Bill & Melinda Gates que contou com a participação direta de pesquisadores das mais renomadas universidades norte-americanas, como Harvard, Chicago, Stanford, no Brasil capitaneado pelo Grupo Positivo, é uma das inciativas desenhadas para esse fim.
Os professores são avaliados em plena sala de aula por outros professores e pelos próprios alunos. O programa mostra uma relação direta entre a performance dos professores e o rendimento dos estudantes acerca do que se pretende que os alunos aprendam com a intervenção pedagógica.
Os alunos também precisam fazer a sua parte. Precisam se assumir na profissão de estudante. No Brasil, quando se pergunta para dona de casa e estudante, qual a sua profissão, normalmente a resposta é: eu não trabalho! Essa mentalidade atrapalha o empenho e a seriedade que essas funções desempenham na sociedade. As políticas públicas também têm papel fundamental nesse salto qualitativo que precisamos empreender. Revisar a base curricular nacional, sua coerência e coesão com nosso tempo, aproximando o que se pretende ensinar ao dia a dia desse estudante, a fim de que se amplie os horizontes de atuação desses jovens no mundo.
O gosto pela investigação, a curiosidade, são características humanas que devem fertilizar as estratégias para aprender, além de serem cultivadas pelo professor pelo fato de ser a base do pensamento criativo, tão exigido no mundo do trabalho. Não faltam meios para isso, desde o olhar atento do professor à participação de cada um em sala de aula até o incremento de linguagens contemporâneas oferecidas pela tecnologia que aproxima o mundo do estudante ao mundo da escola, fazendo com que ele se sinta considerado no planejamento das aulas.
Para aprender é que necessário querer. Mais do que isso, é necessária coragem! O que move o corpo, antes aquece o coração. O professor, precisa, portanto, tocar esse aluno, entendendo que seu trabalho está a serviço da formação de cidadãos críticos e inovadores. Gente humanizada que pensa e age, integrando conhecimentos em favor de soluções sustentáveis para um mundo melhor.
Sem levar em conta essas premissas, o Pisa parece indicar um cenário desolador, de poucas perspectivas. Mas ainda bem que não é só isso. Como ressaltamos, já existem ações testadas que podem ajudar a mudar o panorama. É um equívoco descartar todas as contribuições que os diferentes tempos da educação nos proporcionaram. Mas, os tempos são outros e exige de todos velocidade, direção e objetivos claros, a partir de diagnósticos como esse.
O desafio começa acreditando que não se pode continuar ensinando da forma como os professores aprenderam. O novo mundo suscita novas formas de interação humana. Isso envolve o engajamento da sala de aula com a era tecnológica, mudanças no cenário educacional, por meio da revisão da base curricular e novas posturas de atuação de professores e estudantes.
É preciso trabalhar sob a seguinte constatação: é preciso reinventar a forma de ensinar para que não se perca o desejo de aprender, sempre mais e melhor sobre o mundo que nos cerca. E, certamente, o ensino tradicional com foco na exposição verbal, lista exercícios, repetição e memorização, não dará conta de garantir a relevância da escola no cenário atual.
 

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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