Artigo: A humanidade pode desaparecer?

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Por José Pio Martins, economista e reitor da Universidade Positivo

Segundo Stephen Lebb, autor do livro Fim de Jogo, sim, a humanidade pode desaparecer. É difícil encontrar alguém que acredite nessa hipótese, porque ela é radical demais para merecer a crença na possibilidade de sua ocorrência. Mas o bom exame dessa hipótese exige abandonar a emoção e a fé para usar os métodos da ciência, que são: a) observar os fatos concretos; b) fazer uma pergunta sobre eles; c) elaborar uma hipótese, ou seja, uma resposta à pergunta; d) fazer experiência controlada e válida para confirmar ou negar a hipótese.
Nas Ciências Sociais, a busca de respostas científicas verdadeiras é mais difícil porque elas comportam algumas premissas difíceis de provar ou de negar. Um exemplo é o assunto “petróleo”. A afirmação de que as reservas de petróleo são esgotáveis e irão acabar é verdadeira e é conhecida pelo menos desde que o geólogo M. King Hubbert, em 1950, assustou o mundo com o Pico de Hubbert ou Pico do Petróleo.
As reservas mundiais são conhecidas e, comparando-as com o consumo global do produto, sabe-se quando o petróleo acabará. Se a Terra fosse um carro, o tanque estaria na metade. Aí vêm os otimistas e dizem: há reservas ainda não descobertas e, como o mundo tem encontrado minas novas, outras boas minas serão descobertas. Trata-se de uma crença, não de uma certeza. Ademais, não basta haver petróleo, é preciso saber onde ele está.
O petróleo leve, doce e fácil de extrair, aquele existente na superfície da Terra, já está no fim. O que resta agora é petróleo pesado, rico em enxofre, em altas profundidades (é o caso do pré-sal). E há um fato pouco lembrado: para extrair petróleo (que é energia) é preciso… energia. Pode chegar o momento em que, para extrair um barril de petróleo, será necessário mais que um barril de petróleo para movimentar as sondas e demais equipamentos.
Lebb traça um panorama dramático, recheado de dados provados, em que ele mistura a explosão demográfica, o esgotamento das reservas de petróleo, o crescimento econômico dos países pobres e a escassez combinada de energia e alimentos, para demonstrar que, sim, a humanidade pode desaparecer. Os que não admitem examinar essa hipótese respondem, por exemplo, que a energia eólica suprirá a falta, já que o vento é abundante e não se esgota. Mas aí voltamos à questão essencial: só se produz energia com energia.
As turbinas eólicas exigem grande quantidade de aço, feito de minério de ferro, e esse mineral também é esgotável. Para abastecer o mundo, seriam necessárias tantas turbinas que sua produção contribuiria para pôr fim também aos minerais usados em sua fabricação. Lebb faz outro alerta: sempre que se fala na possibilidade de não haver alimentos para 10 bilhões de pessoas (população do mundo ali por 2060), surge a questão da limitação das terras agricultáveis. Mas o problema maior não é esse, e sim o fato de que não se produz alimento sem energia.
Leeb não é um radical. Ele desfila um conjunto de dados e informações para fazer o alerta. Há dois fenômenos que, juntos, têm o poder de explodir o consumo: o aumento da população e a redução da pobreza. Quando deixa de ser pobre, o ser humano consome mais de tudo, inclusive e principalmente energia. A Terra tem 7,2 bilhões habitantes e a metade é pobre. Se reduzir a pobreza a 1/3 da população, daqui a 50 anos seremos 6,5 bilhões de não pobres. Segundo Leeb, não haverá energia nem alimentos para todos.
A saída: a população tem de parar de crescer. O meio: a educação. Além disso, a humanidade terá de gastar trilhões na pesquisa de novas energias e mudar hábitos de consumo.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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