Artigo: Como turbinar a recolocação profissional

Por Deise Leia Farias Hofmeister, coordenadora do curso de Gestão em Recursos Humanos do Centro Tecnológico Positivo

O mercado de trabalho sofreu transformações ao longo dos anos. A principal delas é que vamos viver mais e, consequentemente, vamos trabalhar mais. Como todos sabemos, atualmente, muitas corporações estão demitindo e, se você não está desempregado, comece a cogitar a situação. Lidar com a demissão nem sempre é fácil. Ser demitido não significa não ter contribuído com a empresa ou ainda que não possui competência para trabalhar. É hora de arregaçar as mangas e começar a definir seus objetivos na busca de uma nova oportunidade de trabalho.
As empresas, cada vez mais, buscam profissionais que atuem de forma próxima aos seus valores e objetivos. Sendo assim, você precisa se reinventar. A recolocação rápida acontecerá na medida em que você estiver apto a oferecer o que o mercado deseja. Não basta apenas ter um currículo excelente – é preciso compreender a conexão do mercado. É preciso, muitas vezes, mais qualificação e, mais que isso, manter o relacionamento com pessoas que fazem parte das suas relações profissionais, o famoso e eficiente networking.
Mas como ganhar visibilidade perante tamanha concorrência? Será que você é a pessoa certa, para a vaga certa? Temos hoje vários questionamentos quanto à recolocação no mercado de trabalho. O seu posicionamento para uma recolocação mais rápida deve estar pautado em planejamento e manter a mente aberta quanto às novas formas de busca por emprego. A rede de contatos Linkedlin, por exemplo, cujo o foco é manter as relações corporativas e os contatos de trabalho, é considerada pelas empresas uma fonte forte das suas buscas por profissionais certos para vagas certas.
Defina bem seu perfil profissional, tanto ao preencher o cadastro de vaga, quanto numa rede social: isso possibilitará uma maior visibilidade, visto que os recrutadores de várias corporações buscam por profissionais em constante conexão e preocupados com seu perfil profissional. Se você, infelizmente, está desempregado, não continue fazendo o que sempre fez. Perceba as oportunidades, defina suas tarefas, reorganize seu tempo e aprimore sua técnica enquanto profissional. Isso significa ter autonomia na busca por um novo emprego. Neste processo de recolocação, a sua atitude é rever a sua conformidade quanto ao seu empenho. Procure um propósito, deseje atuar em algo que permita mostrar a sua excelência como oxigênio da sua alma. Lembre-se do ditado “quem gosta do que faz não vai trabalhar nunca” e busque algo que realmente goste de fazer.
Então, em algum ponto das nossas vidas, a questão é ter persistência e dedicação. O seu trabalho, no momento da recolocação, é buscar pelo emprego.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. 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Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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