Artigo: Crédito, para que te quero?

Por Elenilton Souza, gerente de Desenvolvimento de Crédito do Banco Cooperativo Sicredi

 

Muitas vezes quando ouvimos a palavra “crédito” temos uma leve tendência a enxergar como algo arriscado ou até mesmo um sinal de as coisas vão mal, seja para pessoa física ou jurídica. No entanto, a lição é saber de que forma adquirir uma linha ideal que atenda às nossas necessidades, sem comprometer o orçamento ou os planos futuros do negócio. No caso das empresas, é preciso salientar que, se bem planejadas e executadas, as soluções de crédito podem ser aliadas e contribuir para a expansão do empreendimento.
O momento mais oportuno para um empreendedor contratar um crédito é quando ele consegue prever a obtenção de um retorno financeiro (rentabilidade) no seu negócio igual ou superior ao desembolso em encargos que ele irá pagar pelo empréstimo contratado.  Por conta disso, não é aconselhado que se inicie um empreendimento já contraindo dívida, pois, neste momento, os demais gastos normais no período pré-operacional geralmente irão superar as receitas, em especial, pelo baixo ritmo inicial de negócios. No entanto, algumas situações podem ser ponderadas como, por exemplo, que uma eventual contratação de crédito venha com um prazo de carência para o início dos repagamentos ou até mesmo alguma modalidade que apresente um sistema de prestações crescentes ao longo do prazo do empréstimo.
Vale ressaltar que o crédito só será benéfico ao empreendedor quando ele aproveitar a oportunidade para aumentar o seu volume de vendas e, por consequência, de retorno financeiro. Com isso, o negócio crescerá em um patamar que supere os encargos e riscos inerentes a sua contratação.
O Sicredi – instituição financeira cooperativa que possui mais de 3,7 milhões de associados e atuação em 21 estados brasileiros – conta com um amplo portfólio de produtos de crédito especialmente focados no público PJ. Cerca de 10% do quadro do Sicredi é formado por PJ, sendo que 96% deste grupo são Micro ou Pequenas Empresas (MPE´s), 3,4% médias empresas e 0,6% grandes empresas. O perfil de sua carteira de crédito hoje apresenta a seguinte distribuição: 31% são para MPE´s, 28% são para médias e 41% são para empresas de grande porte.
Entre os produtos de curto prazo, aqueles que dão um fôlego para o empreendedor tocar o dia a dia, uma opção interessante é a Antecipação de Recebíveis, uma linha de crédito que tem como objetivo dar ao empreendedor a oportunidade de transformar as suas vendas a prazo, em geral de até 180 dias, tanto por meio de cheque, cartões e duplicatas – para citar os mais comuns – em dinheiro na hora, em taxas médias atuais em torno de 2,0% a.m. Outra possibilidade é o Capital de Giro, no Sicredi, por exemplo, disponível tanto nas modalidades fixo (prestações periódicas) como rotativo (juros mensais e saldo devedor ao final do contrato), em que o mesmo obtém recursos por até três anos, agregando outras garantias pessoais ou reais, de acordo com a sua disponibilidade, com taxas médias atuais  em torno de 1,6%a.m.
Para as operações de longo prazo, buscando um aumento da capacidade produtiva e/ou a melhoria dos seus indicadores de eficiência, o destaque é para o Investimento Empresarial, que tem como objetivo oferecer ao empreendedor o financiamento de um projeto de expansão do seu negócio, com pagamentos periódicos, em um prazo de até 10 anos, com a possibilidade de obter uma carência inicial, com taxas médias atuais em torno de 1,30%a.m. Há ainda a linhaMáquinas e Equipamentos, cujo foco  é a aquisição ou substituição do maquinário envolvidos no processo produtivo, no mesmo prazo de contratação,  conta com taxas médias em torno de 1,80%a.m.
Com todas essas informações, vale a pena analisar – com a orientação adequada – quais a melhor alternativa para o seu negócio, assim como o momento mais oportuno para a tomada de recurso. Depois disso, é só prosperar!
 

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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