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Por Marcelo Cosentino, vice-presidente de Professional Services da TOTVS
Quando falamos do capital de uma empresa, logo pensamos no seu valor de mercado, nos seus ativos e em coisas que representem dinheiro, mas poucas vezes refletimos sobre o quanto valem os dados e as pessoas que trabalham nela – e não estamos considerando os salários aqui. O mercado já sabe que valorizar os colaboradores é essencial para ter sucesso nos negócios, mas, na prática, isso tem acontecido mesmo?
O estudo de grandes volumes de dados para gerar conhecimento e traçar estratégias de negócios ganhou popularidade nos últimos anos, mas o foco são ações que aumentem a rentabilidade da empresa. No meio corporativo, tecnologias voltadas para esse fim ainda são pouco exploradas pela área de Recursos Humanos. Falta enxergar que aplicando os dados que a empresa já possui, podemos pensar em desenvolvimento de pessoas de uma forma mais eficaz.
Com soluções de Business Intelligence, por exemplo, se fossem aplicadas no gerenciamento estratégico de pessoas, seria possível analisar, em uma fábrica, qual o índice de capacitação dos colaboradores e o desalinhamento da produção e, com isso, identificar se existe a necessidade de investir no aperfeiçoamento de uma determinada habilidade. Outro ponto importante é a retenção de talentos – a empresa está olhando para a questão da capacitação/produtividade versus salário? Mensurar isso manualmente é inviável e aqui, mais uma vez, o BI pode criar indicadores valiosos.
No caso do famoso turnover, mais do que determinar a taxa média entre admissões e desligamentos e indicar em quais departamentos a rotatividade é maior, a tecnologia pode ajudar a entender porque isso está acontecendo. Uma prática de RH interessante é a avaliação 360º. Será que não posso usar tecnologia para cruzar os resultados dessas avaliações e entender porque uma área tem tanta rotatividade?
Para o futuro, o RH tem um desafio ainda mais árduo. A chegada das novas gerações ao mercado de trabalho está pressionando os gestores a repensarem suas políticas. Cada vez mais, conhecer o perfil do seu funcionário será essencial para ter gente feliz e manter a empresa rentável.
Neste novo cenário, a Inteligência Artificial é um recurso que tem potencial para assumir um lugar de destaque na gestão do capital humano. Assim como o Google e o Facebook conhecem as nossas preferências a partir de informações que nós fornecemos, com IA, uma dinâmica similar poderá ser aplicada ao RH. Cruzando dados sobre o desempenho ao perfil do colaborador, sua formação – cursos internos ou de mercado – trajetória dentro da empresa, avalição de desenvolvimento e feedbacks do gestor, além de diversas informações que ele compartilha, voilà: será possível criar um plano de carreira customizado.
A digitalização já chegou para todos, inclusive para os seus funcionários – observe a rotina deles, tenho certeza que a maioria usa smartphone e redes sociais na vida pessoal. Portanto, não faz sentido continuar administrando o RH baseando-se apenas em políticas e visões estáticas.
Gerir pessoas é uma tarefa complexa e ter colaboradores satisfeitos exige um trabalho contínuo. A tecnologia tem potencial para contribuir com esse processo. E não só para as atividades burocráticas, como controle de folha de pagamento. Os gestores de RH precisam enxergá-la como uma grande aliada e acreditar que os dados são valiosos para tornar a relação empresa- empregado ainda mais saudável e produtiva.
Com soluções de Business Intelligence, por exemplo, se fossem aplicadas no gerenciamento estratégico de pessoas, seria possível analisar, em uma fábrica, qual o índice de capacitação dos colaboradores e o desalinhamento da produção e, com isso, identificar se existe a necessidade de investir no aperfeiçoamento de uma determinada habilidade. Outro ponto importante é a retenção de talentos – a empresa está olhando para a questão da capacitação/produtividade versus salário? Mensurar isso manualmente é inviável e aqui, mais uma vez, o BI pode criar indicadores valiosos.
No caso do famoso turnover, mais do que determinar a taxa média entre admissões e desligamentos e indicar em quais departamentos a rotatividade é maior, a tecnologia pode ajudar a entender porque isso está acontecendo. Uma prática de RH interessante é a avaliação 360º. Será que não posso usar tecnologia para cruzar os resultados dessas avaliações e entender porque uma área tem tanta rotatividade?
Para o futuro, o RH tem um desafio ainda mais árduo. A chegada das novas gerações ao mercado de trabalho está pressionando os gestores a repensarem suas políticas. Cada vez mais, conhecer o perfil do seu funcionário será essencial para ter gente feliz e manter a empresa rentável.
Neste novo cenário, a Inteligência Artificial é um recurso que tem potencial para assumir um lugar de destaque na gestão do capital humano. Assim como o Google e o Facebook conhecem as nossas preferências a partir de informações que nós fornecemos, com IA, uma dinâmica similar poderá ser aplicada ao RH. Cruzando dados sobre o desempenho ao perfil do colaborador, sua formação – cursos internos ou de mercado – trajetória dentro da empresa, avalição de desenvolvimento e feedbacks do gestor, além de diversas informações que ele compartilha, voilà: será possível criar um plano de carreira customizado.
A digitalização já chegou para todos, inclusive para os seus funcionários – observe a rotina deles, tenho certeza que a maioria usa smartphone e redes sociais na vida pessoal. Portanto, não faz sentido continuar administrando o RH baseando-se apenas em políticas e visões estáticas.
Gerir pessoas é uma tarefa complexa e ter colaboradores satisfeitos exige um trabalho contínuo. A tecnologia tem potencial para contribuir com esse processo. E não só para as atividades burocráticas, como controle de folha de pagamento. Os gestores de RH precisam enxergá-la como uma grande aliada e acreditar que os dados são valiosos para tornar a relação empresa- empregado ainda mais saudável e produtiva.
