Artigo: Educação superior: o certo e o duvidoso

Por Carlos Walter Kolb, professor do Curso Positivo e da Universidade Federal do Paraná

Aproximadamente 10% dos brasileiros concluíram um curso superior. Os índices podem ser considerados baixos, quando comparados a países que atingiram a universalização do ensino superior, como a Alemanha e nações nórdicas (Dinamarca e Finlândia, por exemplo), que superam 50% da aprovação. No entanto, para o Brasil, o dado representa grande avanço no número de acadêmicos nos corredores das universidades, especialmente em função do aumento de vagas, propiciado pelo surgimento de diversas instituições privadas de ensino.
O crescimento das oportunidades de educação superior fazem com que o mercado exija dos profissionais a formação em terceiro grau. Em nossa rotina de ensino nos cursinhos preparatórios para o vestibular, estimulamos os alunos a investirem na carreira, até mesmo em função de sua qualidade de vida futura. Pesquisas mostram que, na média, o salário de quem detém curso superior é quatro vezes maior do que de quem não tem – sem contar o amadurecimento pessoal e profissional proporcionado pelo período de universidade. A grande questão é: como escolher a universidade correta? Vale a pena ingressar em qualquer instituição ou tentar mais um ano de vestibular?
É preciso observar, ao menos, três fatores na hora de escolher a faculdade e tomar uma decisão como esta: (1) tradição, (2) avaliações realizadas pelo Ministério da Educação (MEC) e (3) o número de pós-graduações, mestrados e doutorados ofertados pela instituição avaliada. A tradição, embora seja um conceito subjetivo, influencia muito, pois a faculdade, em geral, conta com professores referência em algumas das áreas estudadas. Esse tipo de professor transforma a maneira de o estudante enxergar o horizonte e a sua própria profissão. É um grande diferencial.
Outro ponto a ser levado em conta são as avaliações realizadas pelo MEC. O Sistema Nacional de Avaliação do Ensino Superior (Sinaes) estabelece notas de 1 a 5 em cursos ofertados em todo o Brasil. Tendo isso em mente, o estudante ganha mais opções para pesquisar e se aprofundar, na hora de optar sobre vestibulares que pretende prestar. Ou seja, além de administrar diversos dilemas sobre como estudar mais, amadurecer decisões, gerir o tempo e pressões familiares, por exemplo, os vestibulandos devem inserir mais esta ‘investigação’ em sua rotina – além da difícil escolha do curso propriamente dito.
Por fim, o número de cursos de pós-graduação, mestrados e doutorados representa, na prática, o compromisso com a qualidade do ensino. Inevitavelmente, uma instituição com diversos cursos de pós-graduação está mais qualificada do que outra que não faz esse tipo de investimento, pois está mais alinhada às pesquisas acadêmicas e necessita de professores com titulações superiores.
Por estarem mais preocupados em ingressar nas instituições e vencer a primeira batalha da “vida adulta”, muitos estudantes se esquecem de que se formar em um curso superior é um carimbo que vão carregar para o resto da vida. Com o aumento do número de vagas em instituições de ensino, o próprio mercado de trabalho e até mesmo as seleções para mestrados e doutorados questionam em qual faculdade você se formou. De certa forma, ser egresso de uma instituição respeitada credencia de forma positiva o seu currículo – e o seu futuro.
É importante frisar que uma boa universidade favorece o surgimento de bons profissionais, mas não se trata de uma regra. Entretanto, em um mundo com mais opções, é preferível optar pelo certo em vez do duvidoso.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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