Artigo: Pequeno produtor, aposte na gestão do seu negócio

Por Fábio Girardi, diretor do Segmento de Agroindústria da TOTVS

No atual cenário econômico do Brasil, os pequenos produtores rurais, na busca por maior lucratividade dos negócios, precisam focar a sua atenção nas possibilidades de ganho de eficiência para a sua produção. Há um reaquecimento do setor no país, porém, temos que considerar que, do ponto de vista operacional, as máquinas já estão no limite da sua produtividade e, pelo menos em um curto prazo, também não será viável aumentar a área das fazendas. A alternativa para solucionar essa equação é fazer o melhor com os recursos que já estão disponíveis.

Para esse raciocínio ser aplicado, o pequeno produtor tem que garantir um nível mínimo de gestão aos seus negócios e isso implica na adoção de sistemas que suportem a sua fazenda. O primeiro passo dessa jornada é assegurar a demonstração de indicadores e números da operação, por meio de uma ferramenta de planejamento. Com ela, será possível desenhar um cenário e enxergar todos os detalhes, como os custos esperados, a forma e o sequenciamento das atividades. É como ter uma fotografia do que seria o andamento da produção, do plantio, passando pela aplicação de insumos defensivos, o acompanhamento fitossanitário, os preparativos para a colheita, a armazenagem e o transporte. Com base nisso, pode-se prever um calendário e um cronograma, proporcionando uma visão operacional e de fluxo de caixa muito mais assertiva.
Depois dessa etapa, é muito importante fazer o monitoramento das atividades e checar se estão ocorrendo de acordo com o esperado. Vale ressaltar que, quanto menor o período comparado, maiores são as chances de garantir que o que foi planejado seja cumprido. O ideal é estabelecer ciclos de curtos períodos (mensais, quinzenais, semanais ou mesmo diários – dependendo da atividade, sim, isso é necessário), para verificar quaisquer desvios e tomar ações corretivas antes que tenham grande impacto na produção. Isso garante a saúde financeira do negócio e só é possível com o apoio de um software de gestão especializado no agronegócio.
Também é preciso verificar a eficiência do plantio, isto é, se ele ocorre no ritmo planejado, e fazer um controle fitossanitário rigoroso. Hoje, as tecnologias móveis permitem levantamentos com maior qualidade e prontidão sobre a infestação. Diretamente do campo, o funcionário usa tablets ou smartphones para enviar fotos das pragas e doenças da lavoura e informações sobre os pontos atingidos. O sistema, automaticamente, calcula a área afetada e indica o tipo e a quantidade de insumo que precisa ser aplicado. Isso garante o uso de defensivos somente quando é necessário e melhora a eficiência da defesa da lavoura, reduzindo as perdas ao final do ciclo. Contar com ferramentas de acompanhamento climático também podem fazer toda a diferença para o sucesso de uma safra, principalmente em áreas grandes, que podem ter chuva em lugares isolados da fazenda.
Após a colheita, a fazenda tem que encaminhar a produção para um local de armazenagem e, para isso, já tem que ter contratado empresas de transporte. Essa fase normalmente é feita manualmente, em planilhas de Excel, o que gera uma grande dificuldade para o agricultor, que tem que lidar com contratos e regras diferentes para cada prestador de serviços. Para isso, é essencial contar com uma tecnologia que apoie o gerenciamento dessas atividades, registrando dados de pesagem automaticamente. Tudo isso, facilita o controle sobre os pagamentos devidos a cada empresa. Além de organização, o sistema assegura a confiabilidade dos dados e permite o cruzamento das medições com as informadas pelas transportadoras.
Os pequenos produtores rurais que conseguirem dar esse passo são aqueles que compreendem os benefícios da gestão automatizada para a sustentabilidade da empresa, principalmente em um momento de retomada econômica para a Agroindústria. Porém, não basta apenas ter softwares. Também é preciso incentivar o fator humano, para que as pessoas tenham um olhar orientado à gestão do negócio, apoiando a adoção das tecnologias e iniciando um novo aculturamento dentro das fazendas.
 
 

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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