Artigo: Reforma no Ensino Médio: cada vez mais, cada vez menos

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Por Daniel Medeiros, trabalha no Ensino Médio há 32 anos, sempre aprendendo. É doutor em Educação pela UFPR e professor do Curso Positivo

 
Mr Holland, personagem vivido por Richard Dreyfuss, passou 30 anos ensinando música no Ensino Médio, até ter de se aposentar por causa do corte de verbas da disciplina, em um desses momentos nos quais a racionalização dos recursos para a Educação, cada vez mais escassos, exigia fazer escolhas. E, é lógico, o dinheiro sobrava para as coisas mais “úteis”, mais “práticas”, mais “adequadas” para o futuro imediato dos jovens. A ideia de uma Educação como preparação e não como formação é a ideia de morte da Educação e a vitória do adestramento, da domesticação, do treinamento para ser trabalhador e não para ser gente.
O fim do filme é a redenção dos que sofrem com a estupidez das ideias práticas, como se elas fosses as únicas possíveis , necessárias. Antes de deixar a escola, o professor veterano é chamado para ir a uma sala e lá, para a sua surpresa, estão homens e mulheres que foram seus alunos de música ao longo dos 30 anos, para homenageá-lo. Lá está, inclusive, a governadora do Estado, com seu clarinete que um dia foi seu tormento, mas que, graças ao empenho e dedicação do professor que sabia que o aprendizado não é de uma disciplina mas de um jeito de viver, conseguiu superar e, com isso, aprendeu a ultrapassar outras dificuldades e tornar-se chefe do Executivo. Ah, como é imensa a miopia dos utilitaristas!
Empobrecer o currículo do Ensino Médio é como destruir a floresta. Perde-se, antes de conhecer, a chance de tantas descobertas; elimina-se, pela raiz, talentos e criações. Mas, acreditam os burocratas, ganha-se em maior “interesse” dos alunos e diminui-se a evasão. Como se a evasão fosse pelo excesso de disciplinas. A evasão é pela falta de significado dos conhecimentos produzidos pela escola, pela falta de envolvimento dos que deveriam ser seus protagonistas, pela falta de cumplicidade com o conhecimento que nos torna, a todos, mais humanos.
Há um diálogo de milhares de anos ao qual chamamos de conhecimento. Um diálogo que nasce com a perplexidade e com a curiosidade, com o ceticismo e com a inquietação. Esses são os sentimentos que precisam ser resgatados na escola. Tendo-os, não haverá limites para o que se queira aprender, pois que somos pequenos e o tempo é curto para tanto. Se não se cria uma comunidade de aprendizado; se não se apresenta os mistérios do mundo como aventuras para as quais todos são “detetives” convidados: se não se envolve, de corpo e alma, na dúvida e na dificuldade, não como um discurso de fracasso, mas como um desafio para a superação, aí que se fechem as portas e transformem as escolas em, sabe-se lá, pátios de shoppings. Terá melhor proveito.
A reforma proposta pelo síndico de plantão do Executivo nacional faz do Ensino Médio menos do que poderia ser. Menor, mais tímido, mais defasado. Certamente venderão os resultados como “conquistas”. Quando se acha que sair de 3,7 e chegar a 4,2 é uma conquista, quando se pode sair de perplexidades e chegar a maravilhamentos, quando se pode sair de mistérios e chegar a singulares revelações, bom, isso diz mais de quem está propondo a reforma do que dos jovens que nem perceberão o quanto sairão mais pobres e desvalidos de mais esse capítulo triste da história da educação nacional.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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