Artigo: Resiliência e a nova Revolução Industrial

Por Ricardo Werner Arins, professor do curso de Automação Industrial do Centro Tecnológico Positivo

Presente nos Estados Unidos, França e Alemanha, a indústria 4.0 envolve automação, controle e tecnologia da informação. Significa que num futuro próximo tudo estará interligado pelo big data. As novas tecnologias, responsáveis por “fábricas inteligentes” e pela mudança na indústria e consumo, devem afetar o mercado brasileiro, em breve. Embora o Brasil ainda tenha dificuldades, principalmente na velocidade e qualidade na internet, a indústria 4.0 deve chegar num futuro próximo e já faltam especialistas no mercado. Isso porque as máquinas não vão substituir o homem. Comparando com o século XVI, temos cada vez mais gente na indústria. Existem hoje mais de 3 milhões de trabalhadores nas fábricas brasileiras. Os trabalhos manuais, do chão de fábrica, serão substituídos por mão de obra automatizada, mas isso vai gerar novas demandas. É preciso de talentos para lidar com elas. O caminho é que nos tornemos cada vez mais especialistas e isso gere empregos novos, principalmente na área de Automação Industrial.
A indústria 4.0 representa a quarta revolução industrial, que modifica padrões de produção, trabalho e consumo, em todo o mundo. A primeira – e mais conhecida historicamente, começou na Inglaterra, em 1700. Depois, foi com a adoção da energia elétrica e o petróleo, a partir de 1870. Em meados da década de 1940, após a Segunda Guerra Mundial, com o início da automação, deu-se a segunda revolução. A diferença dos dias de hoje é a velocidade com que as mudanças estão acontecendo, num ritmo jamais visto. O termo indústria 4.0 foi cunhado em um projeto de estratégias do governo alemão para a tecnologia e usado pela primeira vez em 2011. Uma das características do novo modelo é que a indústria terá uma produção em menor escala e de forma mais personalizada, numa época marcada pela conectividade dos aparelhos, comunicações móveis, redes sociais e inteligência artificial. A mudança de comportamento do consumidor já pode ser percebida no Brasil e envolve a colaboração e a sustentabilidade.
Um estudo da KPMG, intitulado Global CEO Outlook, destaca que os próximos três anos trarão consigo uma transformação sem precedentes, e que serão muito mais decisivos para a evolução da economia do que os 50 anteriores. Num futuro próximo, as empresas poderão criar redes inteligentes ao longo de toda cadeia produtiva. As “fábricas inteligentes” terão autonomia para prever falhas e se adaptar aos requisitos e mudanças não planejadas na produção. No consumo, as empresas anteciparão as necessidades e desejos das pessoas, com base em informações coletadas nas mídias sociais. Isso significa que, para o mercado de trabalho, a palavra resiliência nunca esteve tão na moda. Os profissionais que não souberem se adaptar rapidamente às mudanças e à chegada das novas tecnologias serão ameaçados por uma nova geração de resilientes.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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