Artigo: A suspensão da descrença

Daniel Medeiros*

 

É cada vez mais comum ouvir as pessoas negando a política. Qualquer um que fale dela só é admitido nos círculos de conversa se for para falar mal. Por outro lado, qualquer um que se disponha a participar da política é imediatamente taxado de oportunista e candidato à locupletação. É um círculo fechado cuja senha de entrada é: a política não presta.
O argumento tem muitas razões para existir. O principal é o de que a maioria dos políticos não presta. As instituições parecem cupinzeiros: grandes estruturas completamente carcomidas por dentro. No entanto, há um problema claro nessa elaboração: os políticos não são a política. A política é a forma de representação constituída para viabilizar a convivência (e a existência) da vida coletiva. Afinal, como poderiam as pessoas viver em um espaço público sem que alguém organizasse as atividades de funcionamento desse espaço? Há muito tempo, Thomas Hobbes fez uma sugestão: entregamos toda a nossa liberdade e deixamos a um só governante a tarefa total de tomar essas decisões. Sim, parece ser uma saída. A outra é a política.
Vivemos em uma coletividade mas, é claro, não pensamos da mesma maneira. Nossa individualidade, constantemente, busca deixar marcas nesse espaço coletivo. Não concordamos com uma coisa, temos uma ideia sobre outra coisa, achamos mais ou menos justo um arranjo, queremos a construção de algo, defendemos a destruição de outro algo, a ampliação, a liberação, a distribuição, a restrição, enfim, a lista de quereres é enorme. Mas existem os outros que, muitas vezes, querem coisas opostas às que defendemos. Por isso, é preciso construir maiorias para impor ou consensos para ceder. E ainda é preciso escolher quem elabore as regras do funcionamento dessas coisas todas. E ainda escolher quem execute toda essa lista de coisas. E, quando o consenso demora, é preciso que exista quem decida o que fazer para que a paralisia não prejudique a todos. E é preciso fiscalizar os escolhidos. E substitui-los periodicamente. Um trabalho dos diabos! E quem deve fazer tudo isso? Só há uma resposta: nós. Ou então tem aquela  proposta do Hobbes. Para muitos, ela parece tentadora. O duro é que ninguém garante que o tal governante todo poderoso vai fazer o melhor. Ou fazer algo. E se ele decidir sempre contra o que você pensa e você não tem mais a liberdade de poder mudar? Por isso, a política não deveria ser pensada como uma saída, mas como uma entrada. Para viver coletivamente é preciso entrar no jogo, arregaçar as mangas, por as mãos à obra. Fora disso é o Leviatã, o Estado como um monstro sem ouvidos para as vontades e para as diferenças.
A política tem uma exigência: conhecer as regras do jogo. Como o xadrez, há as peças e o tabuleiro. Mas não haverá jogo sem conhecer as suas regras. Sim, você pode mover as peças ou até batucar no tabuleiro. Você só não jogará xadrez. Conhecer as regras é um ato de vontade que pressupõe um querer jogar. Se nego a política, não jogo. Se não jogo, não sei quem ganha ou como ganha. No entanto, diferente do xadrez, na política o prêmio de quem ganha é poder jogar com a sua vida, com as suas propriedades, com o seu trabalho, com a sua saúde, com a sua educação, com a sua segurança. E como vou reclamar? Negando as regras que não quis conhecer e os representantes que não me importei em escolher?
A política pressupõe uma suspensão da descrença. Se continuarmos negando, aqueles que se locupletam continuarão a compor as maiorias e elaborar os arranjos. O cupinzeiro em ação, cada vez maior e mais carcomido. Se acreditarmos na política, podemos reescrever esses arranjos e retomar a trajetória de uma sociedade capaz de pensar em sua sobrevivência e seu bem estar, jogando o jogo das diferenças com regras claras e chances reais para todos. Duro de acreditar? Não vai embarcar nessa? Bom, a saída está logo ali, em lugar nenhum.
 
*Daniel Medeiros é doutor em Educação Histórica pela UFPR e professor de História no Curso Positivo, de Curitiba (PR).

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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