Artigo: Um país em crise existencial

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José Pio Martins*

A ideia de que tudo se resolve no Estado teve sua expressão máxima na Constituição brasileira de 1967, no artigo 158, inciso XIX, que assegurava aos brasileiros “colônia de férias e clínicas de repouso”. A partir de Karl Marx, cresceu a legião de intelectuais, pensadores e políticos, na direita e na esquerda, dedicados a convencer a sociedade de que para cada problema individual há sempre uma solução estatal.
A social-democracia, que se propunha ser uma terceira via entre socialismo e capitalismo, foi responsável pelo crescimento do setor público e pelo aumento da tributação. A essência dessa ideia é que o sistema produtivo deve ser capitalista, com base na propriedade privada, na organização empresarial da produção e no trabalho assalariado, mas com governo grande, tributação pesada e programas de transferência de renda via serviços públicos. Os social-democratas se inspiraram em Marx para dizer que o problema da produção já estava resolvido e tudo se resumia a ter um bom sistema de distribuição.
Os defensores desse modelo não entenderam duas coisas. A primeira, que Marx não estava pensando na pobre Rússia czarista quando propôs o socialismo, mas na Inglaterra, um país com desenvolvido capitalismo industrial sob um regime liberal. Marx disse, em A Ideologia Alemã, que enquanto não houver aumento da produtividade capaz de gerar abundância, a briga pela redistribuição será apenas uma briga pela “die alte Scheisse” (a velha merda).
Ajudados pela grande depressão econômica dos anos 1930, que reduziu o produto mundial e lançou milhões no desemprego, os adeptos do crescimento do Estado tiveram a oportunidade de promover a expansão desmedida da máquina pública. Porém, cinco décadas depois, o gigantismo estatal gerou subprodutos perversos: carga tributária pesada, ineficiência governamental, inibição do investimento privado, casta de funcionários públicos de altos salários, privilégios para os tripulantes da máquina oficial, déficits fiscais, elevadas dívidas públicas e muita corrupção.
Conquanto o governo seja necessário e tenha suas funções, o gigantismo estatal e o excesso de intervenção na vida das pessoas passaram a produzir a doença que vieram para curar, além de disseminarem uma danosa consequência de natureza cultural: a crença de que a solução de todos os males sociais e individuais está no Estado. Na América Latina, os políticos populistas e demagogos cresceram na esteira da cultura da dependência, que se tornou a marca de grande parte da população.
O alemão desempregado de Ansbach, afora o aspecto hilário e jocoso de sua ação, apenas expôs o reflexo da crença de que o bem-estar é direito de todos e dever do Estado. Não se trata de ser contra redes de proteção social, mas é justamente para bem cumprir esse papel que o Estado não pode ser inchado, perdulário, endividado e excessivamente tributador. O caso do Brasil hoje é notório: o maior obstáculo ao crescimento econômico é o setor público, inchado, ineficiente, endividado e corrupto.
A redução da pobreza depende da criação de riqueza, tarefa da sociedade e do sistema produtivo privado.
 

*José Pio Martins é economista e reitor da Universidade Positivo.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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