Brasil é o país mais propenso a sofrer vazamento de dados em todo o mundo

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Estudos revelam que 25% das pequenas empresas declaram falência após um ataque cibernético

Segundo o Instituto Ponemon, 63% das pequenas e médias empresas sofreram algum incidente com vazamento de dados em 2019. A principal causa citada para isso é a perda ou o roubo de equipamentos, seguida por ataques à rede, vulnerabilidades dos dispositivos móveis e e-mails enviados para remetentes errados. Outra constatação alarmante é que, na maioria dos casos (52%), os dados comprometidos envolviam informações dos clientes.

A pesquisa mostra também que o Brasil é o país mais propenso a sofrer violações de segurança: o risco é de 43% em uma empresa brasileira sofrer um ataque, muito acima de países com cultura de segurança cibernética, como Alemanha (com 14%) e Austrália (17%). Segundo Isaac Ferreira, superintendente de Engenharia de Produtos da Tecnobank, esse tipo de ataque tem como alvo pequenas e médias companhias por conta da menor quantidade de investimento em segurança da informação. “Não são as empresas multimilionárias os alvos favoritos dos hackers. Geralmente, as menores têm orçamento mais enxuto para direcionar à segurança cibernética e, por isso, são os alvos favoritos”, explica. Em pesquisa realizada pelo National Cyber Security Alliance, 25% das pequenas empresas declaram falência após um ataque cibernético desse tipo.

O especialista explica que as violações de segurança às pequenas e médias empresas acabam sendo facilitadas por dispositivos inseguros e não monitorados, especialmente notebooks; senhas fracas; compartilhamento de informações de terceiros e comportamento negligente dos colaboradores. Para ajudar pequenas e médias empresas a melhorarem a segurança digital e evitar vazamentos de dados, o gerente de Infraestrutura da Tecnobank, Paulo Cury, sugere algumas ações. 

  1. Treinamento

O treinamento da equipe é essencial para fazer com que os riscos de ataque sejam menores. “Orientações sobre links de phishing, spams e outras ciberameaças podem ser a diferença entre ter os dados vazados ou não”, sugere Cury. 

  1. Plano de ações 

Outro fator importante é a necessidade de um plano de ações para a empresa, especialmente se tratando de vazamento de dados. Isso faz com que departamentos diferentes, como o marketing, o RH e outros, possam ajudar a diminuir os estragos e até auxiliar os responsáveis pela TI, mitigando custos e diminuindo danos.

  1. Ferramentas de segurança

Ferramentas de segurança podem ser a diferença entre ter os dados vazados ou não. Um exemplo é o VerifiKey, da Tecnobank. Segundo Cury, a plataforma é um hub completo de soluções tecnológicas sob medida para prevenir fraudes, reduzir custos e mitigar riscos. “O VerifiKey conta com reconhecimento facial, validação de documentos, OCR e assinatura digital de contratos e documentos oficiais”, complementa Isaac Ferreira, especialista em produtos tecnológicos. Por meio de algoritmos biométricos, o VerifiKey faz o reconhecimento facial e a confirmação de dados, comparando fotos tiradas no instante da assinatura com documentos oficiais, garantindo segurança, automação e agilidade.

  1. Investimento em cibersegurança 

O grande diferencial em ser uma empresa que sofreu um vazamento de dados ou não pode ser o investimento na segurança digital. O estudo do Instituto Ponemon mostra que, em 2019, as pequenas e médias empresas brasileiras destinaram em média US$ 1,2 milhão para reparar e restaurar a infraestrutura e ativos de TI após ataques, gastando mais US$ 1,9 milhão relacionados às perturbações nas operações regulares. “Ou seja, é mais barato prevenir um ataque que arcar com seus custos”, pondera Cury. 

___________________________________

Sobre a Tecnobank

A Tecnobank é uma empresa brasileira de tecnologia para segmentos de negócios, que desenvolve soluções agregadas que geram segurança e agilidade aos processos eletrônicos dos segmentos bancário, financeiro e de veículos. Homologada pelos órgãos executivos de trânsito, é autorizada a realizar consultas às bases oficiais de informações sobre condutores (Renach), veículos (Renavam) e infrações (Renainf) do Departamento Nacional de Trânsito (Denatran).

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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