Cachaçaria Água Doce prepara expansão e conquista novos franqueados com apoio de solução da TOTVS

Com tecnologia, rede de restaurantes e cachaçaria aprimorou sua gestão, aumentou lucro em 7% e pretende inaugurar 20 lojas ainda este ano

Atenta às novas demandas do mercado e interessada em melhorar e agilizar seus serviços, a Água Doce – Sabores do Brasil, rede de restaurantes e cachaçaria, com sede em Tupã (SP), adotou o TOTVS Chef, software de gestão focado no segmento de alimentação. Há quase 30 anos no mercado, a empresa possui unidades distribuídas em todo o País e pretende expandir sua rede para shoppings centers com a ÁguaDoce Express, no formato de restaurantes e quiosques, e para às ruas com a Rede Escondidinho.
Com o objetivo de atender ao maior número possível de pedidos e suportar seu planejamento de expansão, a rede buscou por um sistema que a apoiasse no controle de estoque, na frente de caixa e oferecesse dados estatísticos para uma melhor tomada de decisão, aprimorando a experiência – desde a cozinha até a mesa – e, que ao mesmo tempo, contribuísse para a eliminação de custos extras. A empresa apostou na tecnologia da TOTVS para suportar suas operações diárias, padronizar processos e alavancar o seu crescimento.
“Antes, todo nosso controle era feito manualmente e não tínhamos uma gestão estratégica. Hoje, com a tecnologia da TOTVS, sabemos rapidamente o que mais vendeu, o que é menos procurado por nossos clientes e, com base nisso, decidimos qual produto pode entrar em promoção. Assim, nada é desperdiçado. Além disso, qualquer decisão sobre expansão, controle das franquias, parcerias com fornecedores de carnes ou bebidas, são baseadas nos dados dos relatórios”, comenta Thiago Affonso Pimenta Neves, consultor de negócios da Água Doce.
Com o aumento da receita, do controle dos resultados e redução de custos, a Água Doce tornou-se ainda mais criteriosa com novos franqueados – que já somam 91 lojas – e exige o uso da tecnologia da TOTVS para entrar no grupo. De acordo com Delfino Golfeto, fundador da marca, a padronização em todas as lojas permite o uso adequado dos recursos disponíveis e ajuda a garantir os resultados.
“O franqueado consegue ter uma gestão online e visualizar tudo o que aconteceu no mês, permitindo assim, um controle mais simples e eficaz. Além disso, temos que nos manter atentos às mudanças de comportamento dos nossos consumidores e conseguimos avaliar isso por meio de indicadores gerados pela ferramenta, além de verificar os níveis de produtividade e os resultados de cada unidade. Posso dizer que hoje temos o controle do nosso negócio na palma da mão”, conclui Golfeto.
Para Ronan Maia, vice-presidente de Distribuição e Varejo da TOTVS, exemplos como a Água Doce nos mostram a importância da tecnologia para o sucesso de uma rede de franquias. “As soluções da TOTVS ajudam, não apenas a aumentar o controle e, consequentemente, o faturamento da empresa, mas dão sustentação ao processo de transformação dos negócios dos nossos clientes”.
 
Sobre a TOTVS
Provedora de soluções de negócios para empresas de todos os portes, atua com softwares de gestão, plataformas de produtividade e colaboração, hardware e consultoria, com liderança absoluta no mercado SMB na América Latina. Com mais de 50% de marketshare no Brasil, ocupa a 20ª posição de marca mais valiosa do país no ranking da Interbrand. A TOTVS está presente em 41 países com uma receita líquida de mais de R$ 2 bilhões. No Brasil, conta com 15 filiais, 52 franquias, 5 mil canais de distribuição e 10 centros de desenvolvimento. No exterior, conta com mais 7 filiais e 5 centros de desenvolvimento (Estados Unidos, México, China e Taiwan). Para mais informações, acesse o website www.totvs.com

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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