Cardápios sem glúten e lactose ganham espaço em eventos

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Marriott São Paulo Airport reforça o atendimento a clientes com restrições alimentares

Tem se tornado cada vez mais comum encontrar pessoas que possuem algum tipo de intolerância alimentar. Segundo a Federação Nacional das Associações de Celíacos, mais de dois milhões de brasileiros não podem consumir glúten – principal proteína presente no trigo, aveia, centeio, cevada e no malte. Além disso, cerca de 40% da população brasileira não possui a enzima capaz de digerir o açúcar do leite, causando a intolerância à lactose.
Comer fora de casa pode virar um problema para pessoas com essas restrições alimentares. Por conta dessa demanda, o Marriott São Paulo Airport tem oferecido cardápios especiais para os eventos sediados no hotel. Um dos exemplos foi o coffee break preparado nos dias 15 e 16 de janeiro, que contou com um cardápio livre de glúten e lactose.
O evento, realizado na sala Urano, reuniu cerca de 50 pessoas e contou com receitas preparadas exclusivamente para a ocasião, como pudim, manjar, espaguete ao sugo, carnes e frango ao molho mostarda. Além disso, foram produzidos pães e bolos totalmente livres de glúten.
Responsável pelo cardápio personalizado, a nutricionista do hotel, Glenda de Souza, é intolerante à lactose e conhece bem as dificuldades em encontrar estabelecimentos que ofereçam esse tipo de serviço. “Sempre tivemos pessoas com restrições e alergias na alimentação, mas hoje em dia está muito mais evidente e fácil de detectar. Por isso, devemos nos adaptar para atender a esse público que tende a crescer ainda mais”, destaca.
O Marriott São Paulo Airport sempre se adapta às necessidades dos clientes e, segundo Glenda, os pedidos de alimentos assim serão cada vez mais frequentes. “Sempre tivemos opções para pessoas com restrições alimentares, mas essa foi a primeira vez que preparamos um coffee break totalmente isento de glúten e lactose”, ressalta. Ela lembra ainda que as solicitações para eventos devem ser feitas com antecedência, no momento da reserva. No caso dos hóspedes, o aviso pode ser realizado durante o check-in.
 
O HOTEL
O Marriott São Paulo Airport foi o primeiro hotel cinco estrelas a se instalar nas proximidades do Aeroporto Internacional de Guarulhos e o primeiro franqueado da Marriott International na América Latina. O empreendimento da Rede de Hotéis Deville possui infraestrutura completa, com centro de convenções, restaurantes, quadra de tênis, academia e piscina. Para mais informações e reservas: (11) 2468 6999 ou http://www.marriott.com.br/hotels/travel/saoap-sao-paulo-airport-marriott-hotel/
 
O GRUPO
A Rede Deville começou suas atividades com o Hotel Deville Colonial, no centro de Curitiba. Desde então, vem crescendo e se consolidando como um dos principais grupos hoteleiros do País. Atualmente, atua como operador e investidor nas regiões Sul, Sudeste, Centro Oeste e Nordeste, com nove hotéis, 1.479 acomodações e mais de 1.100 funcionários. Administra o São Paulo Airport Marriott Hotel (SP), Deville Prime Campo Grande (MS), Deville Prime Cuiabá (MT), Deville Prime Porto Alegre (RS), Deville Prime Salvador (BA), Deville Business Curitiba (PR), Deville Business Maringá (PR), Deville Express Cascavel (PR) e Deville Express Guaíra (PR).

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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