Reputação na era da Inteligência Artificial

Por Lorena Nogaroli

Desde o surgimento das primeiras redes sociais, a máxima “quem não é visto, não é lembrado” se tornou a regra mais importante. Com o passar do tempo, entretanto, percebemos que estar presente no mundo digital pode ser tão benéfico quanto prejudicial para uma carreira de sucesso ou uma marca. Afinal, ninguém quer ser visto – e, principalmente, lembrado – por um posicionamento equivocado.

Hoje em dia, de nada vale estar presente se você não tem tempo para monitorar sua presença on-line, age por impulso e não consegue checar a veracidade dos fatos antes de compartilhar informações. Com os mais diversos algoritmos e o avanço  da inteligência artificial, essa tarefa se torna ainda mais indispensável para manter a coerência da presença on-line.

Por exemplo, você já tentou perguntar ao ChatGPT quem é você? Fiz esse experimento e a ferramenta quase me levou a uma crise existencial, descrevendo uma pessoa totalmente diferente. Insisti e dei algumas dicas, mas ela bateu o pé em um perfil cuja fonte era um grande veículo de imprensa internacional. Errou.

Testes como esse demonstram que ainda não é possível confiar cegamente nessas ferramentas para solucionar todos os problemas relacionados à nossa presença  nas redes sociais. No entanto, a IA emerge como uma força poderosa capaz de construir, destruir e moldar uma imagem ou reputação. E mesmo que ela, em si, não possua intenções ou julgamentos, suas aplicações podem ter consequências significativas para a reputação de pessoas, marcas e organizações, dependendo de como são usadas e interpretadas.

Uma forma positiva de usar a inteligência artificial é por meio da análise de dados em tempo real. Ferramentas com IA podem identificar tendências e padrões de comportamento, ajudando indivíduos e empresas a tomar decisões mais informadas, ágeis e precisas na prevenção e gestão de crises. Além disso, elas permitem o monitoramento contínuo e em tempo real das menções e discussões on-line sobre uma pessoa, marca ou organização. Afinal, as ferramentas de monitoramento de reputação impulsionadas pela IA podem analisar grandes volumes de dados de mídia social, notícias e outros conteúdos on-line, identificando tendências, sentimentos e identidades digitais. Essa análise detalhada em larga escala fornece insights valiosos sobre a reputação de uma pessoa, marca ou organização e como ela está sendo percebida pelo público. 

No entanto, é necessário ficar de olho nos desafios e nas limitações associados ao uso da IA no gerenciamento de reputação. O monitoramento e a análise humana ainda desempenham um papel crucial na interpretação dos resultados da IA e na tomada de decisões estratégicas para proteger a reputação. Na era da disseminação de notícias falsas e deepfakes, também é possível criar narrativas enganosas que prejudiquem uma imagem. Essa estratégia tem sido frequentemente utilizada em campanhas políticas e em mercados altamente competitivos, como o financeiro.

Por isso, é essencial que profissionais e organizações estejam protegidos com análises de riscos e vulnerabilidades, monitoramento constante e uma equipe competente e preparada para agir rapidamente e de forma cirúrgica.

Se usada de forma consciente e estratégica, a IA pode ser uma poderosa aliada na construção e manutenção da reputação, inclusive contribuindo para a criação de conteúdos on-line que estejam alinhados com o posicionamento desejado de uma pessoa ou marca. Compreender as tendências futuras e adotar medidas de proteção são essenciais para navegar com sucesso nessa era de instantaneidade. Como disse William Shakespeare, um dos maiores dramaturgos e poetas da literatura inglesa, em Othello, “a reputação é uma bolha que pode estourar com um sopro”.

*Lorena Nogaroli é jornalista especializada em gestão de reputação. Sócia-fundadora da Central Press, atualmente comanda o escritório da agência no Reino Unido.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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