Dor de ouvido: reclamações aumentam durante o inverno

Com pouco mais de um mês de inverno pela frente e com dias amenos alternando-se com outros bastante fechados em curtos intervalos de tempo, a saúde exige atenção redobrada. As temperaturas mais baixas e os ambientes menos ventilados permitem uma circulação mais fácil de vírus e bactérias, seja dentro de casas, escolas, locais de trabalho, shoppings ou transportes públicos. Esse  cenário cria condições ideais para a propagação de doenças, especialmente as respiratórias. É por essa razão que, em comparação com as estações mais quentes, é mais comum vermos quadros de gripe e resfriado no inverno.

A partir daí, há um efeito dominó de complicações trazidas por essas doenças, como as dores de ouvido causadas por infecções e inflamações, que também tendem a aumentar. Muitas dessas otites médias, como são chamadas, resultam de quadros de doenças respiratórias. Portanto, identificar o momento apropriado para buscar atendimento especializado é essencial. “Temos que levar em consideração um conjunto de fatores para fazer essa avaliação. Um paciente que tem histórico recente de infecção das vias aéreas superiores, muitas vezes gripe ou resfriado, pode evoluir para dor de ouvido, progredindo para sintomas como dificuldade de audição e, ocasionalmente, febre, náuseas e vômito. Ou até mesmo uma criança muito pequena que não expressa a dor propriamente dita, podendo ficar irritada, ter dificuldades para dormir e, associado a isso, frequentemente ter febre”, exemplifica o otorrinolaringologista dos hospitais Universitário Cajuru e São Marcelino Champagnat, Henrique Furlan.

Como tratar

O tratamento para casos de otite média varia dependendo da gravidade do quadro. Na maior parte dos casos, o organismo reage de forma positiva e apenas o uso de anti-inflamatórios é necessário. No entanto, em algumas situações, podem ocorrer complicações, necessitando de um tratamento mais específico. “Principalmente em crianças, é comum observar sinais de infecção mais extensa, causando, inclusive, complicações na região da orelha. Em casos mais graves, o  sistema nervoso central é afetado, podendo levar ao desenvolvimento de meningite ou de abscesso intracraniano, que é um processo inflamatório no cérebro”, observa Furlan.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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