Eleições fictícias ensinam cidadania e consciência ambiental

Teo Tirico e Lourival do Céu, do Partido das Folhas, terão uma missão complicada em 2022: derrotar nas urnas as chapas de oposição, compostas por Olívia Cordeiro e Draque Lara (Partido dos Rios) e Grazi Lazuli e Luna Ximin (Partido das Sementes), nas Eleições na Floresta. Cada uma das chapas precisa desenvolver propostas e montar uma plataforma de governo para disputar os votos dos eleitores, assim como acontece nas eleições presidenciais. A diferença é que a eleição é realizada em escolas públicas de Ensino Fundamental, uma forma de ensinar cidadania às crianças.

Realizada em municípios brasileiros de todas as regiões do país, a disputa fictícia é parte do projeto “Eleições na Floresta”, do Sistema de Ensino Aprende Brasil. O objetivo é falar sobre educação política nas escolas e preparar as crianças para um futuro como cidadãos conscientes e autônomos. E, se o município for litorâneo, a ação vira “Eleições no Fundo do Mar”, como forma de engajar crianças que estão habituadas a conviver com o oceano.

Para a gerente de marketing e produto do Sistema de Ensino Aprende Brasil, Damila Bonato, o objetivo é falar sobre cidadania, democracia e, como o tema é a floresta, também consciência ambiental. “Pensamos em todo o projeto para que as crianças se envolvam em todas as etapas do processo eleitoral, do período da campanha, passando pela fase de debate das propostas entre os candidatos até a apuração dos votos na urna”, detalha.

Dia de votação

Assim como acontece em uma eleição no mundo real, os candidatos têm partidos, vice-presidentes, números para votação e propostas eleitorais. Com o título de eleitor fictício em mãos, cada estudante vota em uma urna eletrônica que segue o padrão daquelas utilizadas pelo Tribunal Superior Eleitoral. Por meio de um aplicativo, a urna tem programados os candidatos ao governo da Floresta ou do Fundo do Mar. Os estudantes que representam esses candidatos precisam elaborar suas propostas de governo e fazer campanha entre os colegas da escola. Enquanto isso, os demais alunos se dividem entre mesários, voluntários e eleitores, cada um com um título de eleitor fictício. A urna fica em uma cabine eleitoral. Assim que o estudante aperta o botão “confirma”, ela emite o mesmo som característico da urna eletrônica verdadeira. Na saída, todos recebem um comprovante de votação. A iniciativa, que está sendo levada para escolas de todo o país, é um projeto do Sistema de Ensino Aprende Brasil, que atende à rede pública municipal de ensino de municípios de todas as regiões do país. Os enxovais de material para a campanha fictícia já foram baixados por mais de 1,1 mil pessoas.

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Sobre o Aprende Brasil

O Sistema de Ensino Aprende Brasil oferece às redes municipais de Educação uma série de recursos, entre eles: avaliações, sistema de monitoramento, ambiente virtual de aprendizagem, consultoria pedagógica e formação continuada aos professores, além de material didático integrado e diferenciado, que contribuem para potencializar o aprendizado dos alunos da Educação Infantil aos anos finais do Ensino Fundamental. Saiba mais em http://sistemaaprendebrasil.com.br/.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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