Em meio a crescimento de vagas de trabalho e falta de qualificação profissional, programa oferece oportunidade de inserção no mercado de trabalho

Mais de 2.300 jovens participaram do programa Jovem Aprendiz em indústria farmacêutica ao longo de 18 anos; 35% foram efetivados e estão conquistando cargos cada vez mais altos

“Estou focado no meu doutorado”. Esses são os planos para os próximos cinco anos do analista de Assuntos Regulatórios da Prati-Donaduzzi, Luiz Henrique Dias de Oliveira, de 28 anos. Ele entrou na indústria farmacêutica localizada em Toledo (PR) em 2011, aos 16 anos, por meio de um programa de inserção de jovens no mercado de trabalho. “Minha primeira meta foi a efetivação na empresa. Por isso, dediquei-me ao máximo para aproveitar a oportunidade. No setor de Garantia de Qualidade, tive contato com o trabalho dos farmacêuticos e ali encontrei inspiração para escolher o curso no vestibular: farmácia. Agora, com a conclusão do mestrado em Ciências Farmacêuticas, não penso em parar de estudar, mas, sim, em me qualificar”, conta Luiz. 

De acordo com dados da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Econômico (OCDE), o Brasil é o segundo país com a maior proporção de jovens, com idades entre 18 e 24 anos, que não permanecem no trabalho e tampouco concluem os estudos. Mais de 36% dos brasileiros jovens se enquadram nestes dados, com o primeiro lugar ocupado pela África do Sul.

Porta aberta

O programa Jovem Aprendiz é uma porta de entrada importante para os jovens no mercado de trabalho. Muitos conseguem efetivação após os 12 meses de contrato inicial. Somente na Prati Donaduzzi, mais de 2.300 jovens foram aceitos no período de 2005 e 2023, sendo que 35% deles conseguiram ser efetivados. A empresa tem uma parceria com o Senai (Serviço Nacional de Aprendizagem Industrial), que oferece as atividades teóricas no curso de Operador de Processos Industriais, enquanto a indústria fornece a parte prática no período do contraturno.

A parte teórica tem duração de três horas de segunda a sexta, com aulas no Senai, e, posteriormente, os jovens vivenciam a parte prática na empresa durante cinco horas. “A região Oeste do Paraná tem muitos postos de trabalho disponíveis, mas falta qualificação. Com o Jovem Aprendiz, conseguimos qualificar novos profissionais e dar a oportunidade do primeiro emprego. Temos um alto índice de contratação e, mesmo quando eles não são efetivados, o curso realizado no programa de aprendizagem é uma importante contribuição para a vida profissional do jovem”, explica o gerente de Recursos Humanos da Prati- Donaduzzi, Luis Enrique Pitarello.

Sobre a Prati-Donaduzzi

A Prati-Donaduzzi, indústria farmacêutica 100% nacional, é especializada no desenvolvimento e produção de medicamentos. Com sede em Toledo, Oeste do Paraná, produz aproximadamente 13 bilhões de doses terapêuticas por ano e gera mais 5 mil empregos. A indústria possui um dos maiores portfólios de medicamentos genéricos do Brasil e desde 2019 vem atuando na área de Prescrição Médica, sendo a primeira farmacêutica a produzir e comercializar o Canabidiol no Brasil.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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