Esporte e lazer reúnem 3 mil pessoas no final de semana do 5° Desafio de Rua Capal, em Arapoti

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Sete food trucks e R$ 34 mil em prêmios marcaram o evento

No feriado da última terça-feira (1° de maio), a cidade de Arapoti foi palco do 5º Desafio de Rua Capal. O evento, realizado pela Capal Cooperativa Agroindustrial, reuniu cerca de 700 atletas de diversas cidades do Paraná e São Paulo, como Siqueira Campos, Castro, Curitiba, Ponta Grossa, Cornélio Procópio, Santo Antônio da Platina,  Itararé, Itapeva, Taquarituba e Sorocaba.
Com o objetivo incentivar a prática esportiva em um ambiente sadio e descontraído, o público pôde se inscrever e participar das modalidades:  corrida (com opções de 5 e 10 Km de distância), caminhada (com distância de 3 km) e pedalada (de 10 km). As duas últimas não tinham caráter de competição e foram realizadas por atletas de todas as idades. “Nosso objetivo com esse encontro foi promover a saúde, e sabemos que a prática esportiva melhora tanto a saúde física, quanto mental”, declarou Adilson Roberto Fuga, presidente executivo da Capal.
As modalidades foram divididas em cinco faixas etárias e as premiações dadas em dinheiro para os cinco primeiros colocados na categoria público interno (associados e funcionários) e para os três primeiros colocados na categoria geral (comunidade) – tanto no feminino, quanto no masculino. Também foram entregues troféus para os melhores tempos no geral e medalhas para todos os participantes que concluíram o trajeto.
Ao todo, foram mais de 100 premiações,num total de R$ 34 mil em prêmios. “Esta foi a primeira vez que participei e gostei muito da experiência, principalmente pelo bem estar que senti. A corrida faz bem e o corpo sente falta. Àqueles que ainda não correm, eu recomendo começar, pois o resultado é muito bom. Agradeço também o apoio da equipe, pois um incentivando o outro fez toda a diferença”, contou Dirlei Brizola, funcionária da Capal e 4ª colocada na categoria de corrida de 5 Km.
Lazer e gastronomia
Durante o evento, além da competição, foi montado o Circuito Food Truck Alegra, com sete Food Trucks de diferentes tipos de culinária: Spaghetti Ristorante, Avenida Burguer, 13 Hamburgueria, Komboza Beer, Tchekebab, Tio Lu Churros e Dagniaux Sorvetes. O espaço trouxe atrações para o público em geral, como música ao vivo e cervejas artesanais e, durante os quatro dias de funcionamento, reuniu cerca de 3 mil pessoas.
“Foi uma excelente oportunidade de enaltecer a marca da Alegra em Arapoti”, declarou Alessandra Heuer, responsável pela Comunicação e Marketing da Capal. O valor arrecadado pelos Food Trucks durante esses dias será destinado ao Lar Recanto dos Idosos, de Arapoti. “Oferecer essa opção de lazer para os participantes e visitantes, e ainda divulgar nossa marca foi uma excelente oportunidade”, destacou o analista de marketing da Alegra, Amauri Castro.
 
Sobre a Alegra Foods
Alegra Foods é a união das cooperativas de origem holandesa, Frísia, Castrolanda e Capal, que constituem o grupo Unium. Uma empresa que combina condições de trabalho ideais aliando tecnologia, equipamentos de última geração, preocupação com o bem-estar dos animais e sustentabilidade em seu parque industrial, sempre primando pela excelência em seu produto final.
Em 2016, a marca conquistou o reconhecimento internacional quanto às Práticas de Bem-estar Animal no abate, tornando-se a primeira planta brasileira a receber essa certificação em bem-estar suíno, pela WQS. Mais informações em www.alegrafoods.com.br.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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