eSports: Nova possibilidade de socialização e inserção no mercado de trabalho

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Incentivo na área de esportes eletrônicos pode evitar “apagão técnico” dos profissionais de tecnologia

Os esportes eletrônicos, chamados de eSports, são modalidades de torneios e competições profissionais com jogos online e videogames que têm se popularizado no Brasil nos últimos anos. De acordo com dados divulgados pelo canal SporTV,  o país está na terceira colocação entre os que tiveram maior crescimento desta modalidade.

E, assim como os esportes tradicionais, estes jogos online também podem ser ferramentas para a transformação social de jovens. É essa a proposta de uma iniciativa que será colocada em prática no mês de março em Curitiba pelo Instituto de Futebol de Rua, em parceria com a Assespro-PR, com aulas de eSports. A ideia da parceria é engajar o jovem desde a prática dos jogos até a programação deles.   

De acordo com o fundador e diretor-executivo do Instituto Futebol de Rua, Alceu de Campos Natal Neto, este projeto tem os mesmos princípios seguidos pelo Instituto: colaborar para a socialização e inserção do jovem no mercado de trabalho. “Todo o conhecimento que estes alunos tinham até então era restrito a nossa sala de informática, mas eram apenas conceitos básicos destas tecnologias. Com este projeto, eles terão contato com uma área muito mais ampla voltada para o mercado de trabalho”, comenta.

Iniciativas assim buscam trazer mais jovens para um mercado que é bastante carente de profissionais capacitados. Em uma pesquisa realizada pela Associação Brasileira das Empresas de Tecnologia da Informação e Comunicação, o mercado de TI pode apresentar um déficit de 290 mil profissionais em 2024. De acordo com a própria Assespro-PR, só em Curitiba existem 6 mil vagas de emprego em aberto. E o que falta para essas vagas serem preenchidas é capacitação. Para garantir que não aconteça esse “apagão técnico”, o incentivo à qualificação dos estudantes para esta área é fundamental. 

Sobre o Instituto Futebol de Rua

Criado em 2006, o Instituto Futebol de Rua é uma organização sem fins lucrativos que utiliza o esporte e a cultura como ferramentas para o desenvolvimento de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social. Presente em 12 estados, 22 cidades e com mais de dois mil beneficiários, o Instituto conta com metodologia exclusiva que alia aulas de formação humana ao futebol.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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