Estudantes de engenharia desmontam carro zero quilômetro

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A teoria aliada a prática conduz a um aprendizado estimulante e de progressos constantes. Com essa filosofia, a Universidade Positivo (UP) e a Renault firmaram parceria para incrementar os estudos dos alunos de cinco cursos de Graduação. Um automóvel modelo Sandero foi doado pela montadora para que os estudantes dos cursos de Engenharia Mecânica, Elétrica, Produção, Computação e de Sistemas de Informação possam colocar em prática os conhecimentos repassados nas aulas.
O veículo será desmontado peça por peça para análise de todos os aspectos de produção de peças, design, conforto, inovação, segurança, custos e manutenção. “Desde novidades em termos de componentes a novos métodos de fabricação, a indústria automobilística sempre aprimorou processos para popularizar o automóvel a partir do começo do século 20. E essa evolução nunca parou. Precisamos estar sempre atualizados para acompanhar essas mudanças”, afirmou Leandro Colombato, diretor de engenharia da Renault.
Como ferramenta de estudos, o carro poderá incentivar os estudantes a buscar soluções de inovação para o desenvolvimento de produtos inéditos. Num setor competitivo como o da fabricação de veículos, no qual as novidades podem garantir ganhos de mercado, dispor de conhecimento avançado faz muita diferença. “A competitividade aumenta de acordo com a atuação dos engenheiros e de toda a equipe de desenvolvimento de produtos”, disse Colombato.
A coordenadora do curso de Engenharia Mecânica da UP, professora Karin Borsato, afirmou que a parceria com a Renault é uma oportunidade de os alunos praticarem aquilo que estão aprendendo na teoria. “Vai favorecê-los para desenvolver projetos diferenciados. E vamos continuar trabalhando para disponibilizar os melhores engenheiros para o mercado”, completa.
Alunos do curso de Engenharia mecânica da UP, os irmãos Heitor, 20, e Gustavo Drenner, 22, afirmam que a chegada do novo instrumento de estudos vai ampliar ainda mais a capacidade de desenvolvimento. “Inovação é algo especial para nós, pois o mundo está em constante evolução. Ao termos contato com o carro, poderemos testar todos os conhecimentos que estamos tendo nas aulas e pensar em avanços para a indústria automotiva”, disse Heitor.
Sobre a Universidade Positivo – A Universidade Positivo (UP) concentra, na Educação Superior, a experiência educacional de mais de quatro décadas do Grupo Positivo. A instituição teve origem em 1988 com as Faculdades Positivo, que, dez anos depois, foram transformadas no Centro Universitário Positivo (UnicenP). Em 2008, foi autorizada pelo Ministério da Educação a ser transformada em Universidade. Atualmente, oferece 58 cursos de Graduação presenciais (31 cursos de Bacharelado e Licenciatura e 27 Cursos Superiores de Tecnologia), três programas de Doutorado, quatro programas de Mestrado, centenas de programas de Especialização e MBA e dezenas de programas de Extensão. A UP conta com sete unidades em Curitiba, além de polos de Educação à Distância (EAD) em 22 cidades espalhadas pelo Brasil. É considerada pelo Instituto Nacional de Estudos e Pesquisas Educacionais Anísio Teixeira (Inep) a melhor universidade privada do Paraná, pelo quinto ano consecutivo.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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