Estudantes lançam foguetes de garrafa pet para comprovar Lei de Newton

Atividade com alunos do Ensino Médio coloca em prática a teoria da ação e reação

Uma das leis mais famosas da Física diz que “a toda ação corresponde uma reação, com a mesma intensidade, mesma direção e sentido contrário”. Para comprovar a terceira Lei de Newton e vivenciá-la na prática, estudantes da segunda série do Ensino Médio do Colégio Positivo – Internacional participam, nesta quarta-feira (7), do tradicional lançamento de foguetes. 

A atividade, que acontece desde 2009, desafia os estudantes a construírem seus próprios foguetes, utilizando materiais recicláveis, como garrafas pet. De acordo com a gestora do Ensino Médio do Colégio Positivo – Internacional, Carla Probst, cada projétil é composto de duas garrafas pet, um pouco de areia, isopor e plástico ou papelão para fazer as aletas (asas). “Os foguetes são encaixados nas bases, feitas de canos de PVC. No momento do lançamento, é colocada água dentro do foguete. Na base, há um pino com entrada de ar (bomba de bicicleta), que dá a pressão para o foguete ser lançado”, adianta a educadora.

Toda a atividade é supervisionada por professores, coordenadores pedagógicos e inspetores do Colégio Positivo, para que a tarefa ocorra de forma segura e didática. De acordo com Carla, colocar em prática os conteúdos teóricos significa tirar os alunos da zona de conforto. “Eles podem construir e ver os erros e acertos de algo que estava apenas no papel”, afirma.

O trabalho é avaliado por diversos critérios – entre eles, a criatividade e qualidade do foguete e o alcance mínimo alcançado pelo projétil. “O objetivo é estimular a curiosidade e o uso do raciocínio lógico, além de promover o espírito de cooperação e a interação entre os alunos”, esclarece Carla.

Serviço

Lançamento de foguetes de garrafas pet

Data: quarta-feira, 07 de julho

Horário: das 9h45 às 13h05

Local: Colégio Positivo – Internacional (R. Prof. Pedro Viriato Parigot de Souza, 5300 – Ecoville)

Sobre o Colégio Positivo

O Colégio Positivo compreende oito unidades na cidade de Curitiba, onde nasceu e desenvolveu o modelo de ensino levado a todo o país e ao exterior. O Colégio Positivo – Júnior, o Colégio Positivo – Jardim Ambiental, o Colégio Positivo – Ângelo Sampaio, o Colégio Positivo – Hauer, o Colégio Positivo – Internacional, o Colégio Positivo – Água Verde, o Colégio Positivo – Boa Vista e o Colégio Positivo – Batel atendem alunos da Educação Infantil ao Ensino Médio, sempre combinando tecnologia aplicada à Educação, material didático atualizado e professores qualificados, com o compromisso de formar cidadãos conscientes e solidários. Em 2016, o grupo chegou em Santa Catarina – onde hoje fica o Colégio Positivo – Joinville e o Colégio Positivo – Joinville Jr. Em 2017, foi incorporado ao grupo o Colégio Positivo – Santa Maria, em Londrina (PR). Em 2018, o Positivo chegou a Ponta Grossa (PR), onde hoje está o Colégio Positivo – Master. Em 2019, somaram-se ao Grupo duas unidades da escola Passo Certo, em Cascavel (PR), e o Colégio Semeador, em Foz do Iguaçu (PR). Com a aquisição do Colégio Vila Olímpia, em Florianópolis (SC), o Colégio Positivo passa a contar com 16 unidades de ensino, em sete cidades, no Sul do Brasil, que atendem, juntas, aproximadamente 15 mil alunos desde a Educação Infantil ao Ensino Pré-Vestibular.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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