Estudo mostra capacidade do cooperativismo de crédito de levar serviços financeiros a pequenos municípios

[flgallery id=3227 /]

Segmento é um dos mecanismos mais eficazes para alavancar a inclusão financeira no país e levar desenvolvimento econômico às regiões mais remotas

O cooperativismo de crédito, segmento que já conta com mais de 12 milhões de adeptos no Brasil é um dos mecanismos mais eficazes para promover acesso aos serviços financeiros às pessoas em municípios menores, mais distantes e rurais do Brasil. A afirmação é resultado do estudo “Benefícios do Cooperativismo de Crédito: impacto sobre a bancarização”, que cruzou dados do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), Banco Central do Brasil, Instituto de Pesquisa Econômica Aplicada (IPEA) e do próprio Sicredi. 

O trabalho foi conduzido pelo especialista em Microeconomia Aplicada e Desenvolvimento Econômico, Juliano Assunção, pesquisador do Departamento de Economia da Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio). A pesquisa analisou dados de todos os municípios brasileiros, no período de 2007 a 2018, e traçou o perfil de atuação das instituições financeiras nos municípios. A partir da comparação da atuação de bancos e cooperativas de crédito no que tange a distância da capital e urbanização, foi revelado que as cooperativas de crédito têm a capacidade de prover serviços financeiros em regiões mais isoladas e rurais, quando comparadas aos bancos. 

Entre as principais conclusões do estudo, está a relação de fatores limitantes para a abertura de uma agência de uma instituição financeira cooperativa em comparação a de um banco. Enquanto os bancos têm, em média, um limite mínimo de 8 mil habitantes para o estabelecimento de uma agência em um município, uma instituição financeira cooperativa como o Sicredi tem capacidade de abertura de agências em municípios a partir de 2,3 mil habitantes.

De acordo com o trabalho, existem hoje cerca de 1,9 mil cidades e nove milhões de pessoas somente no espaço de diferença entre o limite de entrada dos bancos em relação às instituições cooperativas, evidenciando a característica de bancarização das instituições financeiras cooperativas. Além disso, em termos de renda, foi apontado que as cooperativas conseguem operar em municípios com PIB de pelo menos R$ 79 milhões, enquanto para os bancos é necessário um PIB mínimo de R$ 112 milhões. 

“Os dados demonstram que as cooperativas podem ser um excelente veículo para levar crédito e outros serviços financeiros para a população de municípios rurais menores, mais afastados das capitais e com menos renda por habitante. Considerando as cidades com o perfil traçado, que ainda não contam com atendimento bancário, o estudo também confirma um mercado bastante promissor para o cooperativismo de crédito no Brasil, com potencial de ainda bancarizar quase dois mil municípios, beneficiando cerca de nove milhões de pessoas”, afirma Assunção. 

Para o Sicredi, instituição financeira cooperativa com mais de 4,5 milhões de associados e presença em 22 estados e no Distrito Federal, o estudo torna ainda mais importante o papel do segmento para alavancar o desenvolvimento econômico do país e promover a inclusão financeira. “Atualmente, em mais de 200 municípios somos a única instituição financeira e percebemos, na prática, as oportunidades criadas para essas regiões com a chegada de uma cooperativa de crédito, gerando renda e inclusão financeira para essas comunidades”, explica Manfred Alfonso Dasenbrock, presidente da SicrediPar, da Central Sicredi PR/SP/RJ e conselheiro do Conselho Mundial das Cooperativas de Crédito (WOCCU).

Outro estudo, encomendado pelo Sicredi à Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) e publicado em fevereiro deste ano, avaliou dados econômicos de todas as cidades brasileiras com e sem cooperativas de crédito entre 1994 e 2017 e cruzou informações do IBGE. Concluiu-se que o cooperativismo de crédito incrementa o PIB per capita dos municípios em 5,6%, cria 6,2% mais vagas de trabalho formal e aumenta o número de estabelecimentos comerciais em 15,7%, estimulando, portanto, o empreendedorismo local. O impacto agregado em 1,4 mil municípios que passaram a contar com uma ou mais cooperativas durante o período do estudo foi de mais de R$ 48 bilhões em um ano. As cooperativas também foram responsáveis pela criação de 79 mil novas empresas e pela geração de 278 mil empregos. 

“Quando cruzamos os resultados deste estudo e do trabalho desenvolvido pela Fipe, enxergamos em dados estatísticos como se dão os benefícios gerados pelo cooperativismo de crédito, estando presente onde as pessoas precisam e gerando valor por meio da sua atuação. Mesmo com as opções de soluções digitais para a vida financeira, os dados comprovam a importância de presença física como propulsor de desenvolvimento local e é isso que realizamos há mais de um século”, conclui Dasenbrock. 

Outros resultados do estudo “Benefícios do Cooperativismo de Crédito: impacto sobre a bancarização”:

  • 50% das agências de bancos privados estão em municípios com população de 21 mil habitantes. Entre as cooperativas, esse indicador cai para 12 mil habitantes e no Sicredi 50% das agências estão em municípios com até 11 mil moradores. 
  • Metade dos municípios com agências do Sicredi estão a mais de 285 km de distância das capitais. Já nos bancos, 50% das cidades com agências estão a mais de 230 km das capitais.
  • Quando olhamos para os municípios com baixa urbanização (até 30% de população residindo em área urbana), 17% das agências do Sicredi estão nessas cidades. Nos bancos esse indicador cai para 10%.
  • Em relação aos municípios sem atendimento bancário, de 2012 a 2018, os bancos deixaram de atuar em 301 (3.650 em 2012 para 3.349 em 2018). No mesmo período, o Sicredi passou a estar presente em 383 novos municípios que não contavam com agências (896 em 2012 para 1.279 em 2018).

Sobre o Sicredi

O Sicredi é uma instituição financeira cooperativa comprometida com o crescimento dos seus associados e com o desenvolvimento das regiões onde atua. O modelo de gestão do Sicredi valoriza a participação dos mais de 4,5 milhões de associados, os quais exercem papel de donos do negócio. Com presença nacional, o Sicredi está em 22 estados* e no Distrito Federal, com mais de 1.900 agências, e oferece mais de 300 produtos e serviços financeiros (www.sicredi.com.br).

*Acre, Alagoas, Bahia, Ceará, Goiás, Maranhão, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Pará, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, Santa Catarina, São Paulo, Sergipe e Tocantins.

Facebook | Twitter | LinkedIn | YouTube |Instagram

Sobre o autor da pesquisa

Juliano Assunção é pesquisador especializado em Microeconomia Aplicada e Desenvolvimento Econômico, com diversas contribuições em Economia Bancária e Economia do Meio Ambiente. Graduado em Economia pela Universidade Federal de Minas Gerais e doutor em Economia pela Pontifícia Universidade Católica do Rio de Janeiro (PUC-Rio). Na PUC-Rio, Assunção também é professor Associado do Departamento de Economia e coordenador do Núcleo de Avaliação de Políticas Climáticas. É membro do Consortium Financial System and Povety, da Universidade de Chicago, nos Estados Unidos; e editor associado da Revista Brasileira de Economia e da Environment and Development Economics.

Share:

Latest posts

LORD-KRONY
Hard Rock Cafe Curitiba recebe espetáculo em homenagem a Freddie Mercury e o Queen
Bem-estar (1)
Bem-estar emocional como foco no ambiente de trabalho: mudanças na NR-1 colocam a saúde mental como pilar essencial nas estratégias corporativas
*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
ARTIGO: Mentalidade AI First: cinco skills fundamentais para os gestores de RH desenvolverem ainda este ano

Sign up for our newsletter

Acompanhe nossas redes

related articles

LORD-KRONY
Hard Rock Cafe Curitiba recebe espetáculo em homenagem a Freddie Mercury e o Queen
Freddie-Verso, apresentado por Lord Krony, reúne clássicos da banda em noite dedicada ao legado do cantor O...
Saiba mais >
Bem-estar (1)
Bem-estar emocional como foco no ambiente de trabalho: mudanças na NR-1 colocam a saúde mental como pilar essencial nas estratégias corporativas
Modelo cooperativista se destaca pelo pioneirismo em ações voltadas ao bem-estar emocional dos colaboradores O...
Saiba mais >
*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
ARTIGO: Mentalidade AI First: cinco skills fundamentais para os gestores de RH desenvolverem ainda este ano
*por Juliana Maria – head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em...
Saiba mais >
Dr. Geninho Thomé, fundador da Neodent.
Paranaense Geninho Thomé é reconhecido entre os 100 Mais Influentes da Saúde na categoria Empresário
Trajetória marcada pela inovação e pela ampliação do acesso à saúde bucal coloca o fundador da Neodent...
Saiba mais >