Evento entrega 650 bolsas para novos talentos artísticos

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Mais de 3.500 novos talentos participaram do maior evento do segmento no mundo, o MGT – O Encontro, que terminou sua 26ª edição no último sábado (21), em Curitiba. Ao todo, 650 crianças e jovens foram contempladas com bolsas de estudo para se tornarem modelos, atores, cantores, youtubers e dançarinos profissionais. Entre os destaques estão Thayanne Oliveira, de Aracajú (SE), e Gabriel Fazzi, de Curitiba (PR), vencedores do concurso New Faces of The Word (NFW), que receberam uma premiação em dinheiro para investirem em suas carreiras como modelos. Para inspirar os participantes, o evento contou com talentos já descobertos e com carreiras consolidadas, como Larissa Manoela, Gabriella Mustafá, Vivi Orth e Gabriel Muller.
“Definitivamente, tivemos um resultado surpreendente esse ano. Vieram talentos de mais de 150 cidades brasileiras, todos com muito potencial e determinação para conquistar seus objetivos”, conta Marcelo Germano, idealizador do evento. Segundo ele, esse tipo de encontro é importante para que os pequenos identifiquem suas habilidades e possam aperfeiçoá-las. “Além das avaliações, fazemos questão de proporcionar uma experiência completa, com aulas, oficinas e palestras, para preparar os jovens com uma base sólida para o mercado artístico”, reforça.
Além da visibilidade com as mais de cinquenta marcas e agências nacionais presentes no evento, o MGT – O Encontro também contou com participação de agências internacionais, como a International Modeling & Talent Association (IMTA), uma das maiores associações de profissionais de modelagem e treinamento de talentos do mundo, que selecionou seis modelos e seis atores que farão um curso profissionalizante nos Estados Unidos. Além disso, 12 dançarinos foram escolhidos para ganhar uma bolsa de estudos na escola que representa o Teatro Bolshoi, da Rússia, no Brasil. “Os que passam pela escola Bolshoi saem preparados para dançar em qualquer lugar do mundo”, afirma a coordenadora geral da escola, Sylvana Albuquerque.
A novidade que fez sucesso entre os participantes foi a banca de youtubers, carreira que tem ganhado grande visibilidade nos últimos anos. Com mentoria de Cris Catupiry, que já trabalhou com nomes renomados como Kéfera Buchmann, Felipe Castanhari, Whindersson Nunes, Felipe Neto e Christian Figueiredo, a banca selecionou 50 talentos, de 11 estados brasileiros, que agora irão dispor do apoio do próprio Cris e da equipe MGT para a produção de seus canais, durante 90 dias.
 
SOBRE O GRUPO
Fundado em 2004, o Grupo MGT engloba empresas atuantes no mercado artístico e tem como missão desenvolver o potencial e habilidade da expressão artística de novos talentos por meio do empreendedorismo. Comandado por Marcelo Germano, que trabalha há mais de 25 anos com identificação e formação de novos talentos, o Grupo MGT promove audições, mostras de talentos, encontros e gerenciamento de carreira em todo o País. Mais informações: www.grupomgt.com.br.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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