Eventos reforçam papel da mulher no mundo dos negócios

LIDE Paraná oferece encontros e mentorias com as principais lideranças femininas do Brasil

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A transformação da sociedade em busca de direitos igualitários e do aumento da representatividade feminina é crescente. Mesmo assim, dados divulgados pelo Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) em 2018 demonstram que o número de mulheres nos cargos gerenciais caiu de quase 40% para 38%, em quatro anos.
Com o objetivo de mudar esse cenário, o LIDE Mulher Paraná, braço do Grupo de Líderes Empresariais (LIDE), organização que reúne executivos dos mais variados setores para fortalecer o desenvolvimento econômico e social, promove diversos eventos para aumentar a força das lideranças femininas. Presidido por Sandra Comodaro, managing partner da Nelson Wilians & Advogados Associados, os encontros do LIDE Mulher, que contam com o patrocínio de gestão do Grupo A.Yoshii, promovem a inspiração na trajetória de outras mulheres para que se posicionem e se empoderem em busca de mais espaço nos cargos de chefia.
Em 2019 estão programados eventos com as principais gestoras de empresas nacionais e internacionais. No dia 30 de maio, quinta-feira, as filiadas participarão de um mentoring com a CEO da Sephora no Brasil, Andrea Orcioli. Desde 2014 na rede francesa, onde ocupava o cargo de VP de Marketing e Merchandising para a América Latina, ela acaba de assumir o posto máximo na hierarquia da empresa, que é o maior destino de compras de beleza do mundo.
Ao longo do ano a agenda de encontros conta com a CEO do Banco UBS, Silvia Coutinho, a CEO da Microsoft, Tania Cosentino, e com a jornalista e apresentadora do MasterChef Brasil, Ana Paula Padrão.
No Grupo A.Yoshii, empresa que atua na construção civil de diversos setores, o estímulo às mulheres para o desenvolvimento constante, sem discriminação e direcionando-as para a busca do conhecimento são premissas da empresa. O departamento administrativo do Grupo possui cerca de 230 funcionários, sendo aproximadamente 100 mulheres em atuação na área administrativa, sendo  20 delas em cargos de gestão da empresa.
Para o diretor do departamento de Recursos Humanos do Grupo A.Yoshii, Aparecido Siqueira, a presença da mulher em cargos estratégicos é de suma relevância e contribui para um crescimento equilibrado. “Em nossa empresa as mulheres são notadamente reconhecidas pela competência, habilidades e bom relacionamento interpessoal, e exercem cargos de liderança de acordo com nossos valores pela meritocracia. A liderança feminina contribui para seus conhecimentos e ideias, gerando diversas oportunidades para quem está buscando uma carreira de sucesso”, explica.
Serviço
Mentoring LIDE Mulher Paraná com a CEO da Sephora Brasil, Andrea Orcioli
Local: Show Room A.Yoshii Curitiba – Rua Bispo Dom José, 2058, Batel
Data: 30/05
Horário: 8h30
Mais informações em: rsvp@lideparana.com.br
Evento exclusivo para filiadas do LIDE Mulher Paraná
 
Grupo A.Yoshii
Fundado há mais de 50 anos, o Grupo A.Yoshii construiu mais de 2 milhões de m² do sul ao nordeste do Brasil, entre obras industriais, edifícios corporativos e residenciais, escolas, universidades, teatros e centros esportivos. É composto pela A.Yoshii Engenharia, com sólida atuação em construções de edifícios residenciais e comerciais de alto padrão em Londrina, Maringá, Curitiba, e que prepara sua entrada na cidade de Campinas no segundo semestre de 2019; pela Yticon Construção e Incorporação, que realiza empreendimentos econômicos, localizados em regiões de potencial valorização em municípios do Paraná e interior de São Paulo, e pelo Instituto A.Yoshii, voltado para a inserção social e a democratização cultural.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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