Gestão de risco no campo: Sicredi registra crescimento de 31% nas contratações de apólice no seguro agrícola em 2021

O Sicredi, primeira instituição financeira cooperativa do país, registrou a contratação de 20.709 apólices de seguro agrícola até agosto de 2021. O número representa um crescimento de 31% em comparação ao mesmo período de 2020, quando a instituição registrou 15.838 apólices contratadas. O volume contratado em 2021 representa R$ 3,8 bilhões em valor segurado aos associados em mais de 829 mil hectares. Ainda no primeiro semestre deste ano, o Sicredi contabilizou mais de R$ 45 milhões em indenizações, sendo R$ 12,9 milhões para associados nos estados do Paraná e São Paulo. 

Para o gerente de Desenvolvimento de Negócios da Central Sicredi PR/SP/RJ, Devanir Brisola, o aumento verificado reflete uma preocupação cada vez maior do produtor rural em relação ao planejamento e à gestão de riscos na lavoura. “O campo funciona como uma empresa com produção a céu aberto e sofre com uma série de imprevistos. No Paraná, por exemplo, é comum no período de geadas algumas culturas terem seu desenvolvimento prejudicado, como o milho safrinha que neste ano pode apresentar quebra acentuada na produtividade, com perspectivas de perdas de até 70%, estimam produtores. Por isso, seguimos direcionando nossas ações para diminuir os riscos e proteger os investimentos dos produtores rurais associados”, explica. 

No município de Atalaia, no Norte do Paraná, o produtor rural Paulo Vinicius Tamborlim conhece os benefícios do seguro agrícola. Há dez anos, o associado do Sicredi conta com a modalidade que cobre os cerca de 500 hectares da propriedade com soja e milho. “Já chegamos a ter perdas de até 40% e tivemos o respaldo do seguro. Trabalhamos em uma região que tem um histórico de veranico maior, o que pode prejudicar a lavoura. Amparado pelo seguro, fico mais confortável e confiante para fazer investimentos, como plantar mais variedades e adubação”, afirma o produtor.

De acordo com o gerente, o Sicredi também teve participação no projeto-piloto do Programa de Seguro Rural (PSR) voltado a produtores do Programa Nacional de Fortalecimento da Agricultura Familiar (Pronaf), com 3.329 apólices contratadas para soja e milho e mais de 64 mil hectares segurados no piloto. Desse total, 74% das apólices foram contratadas no estado do Paraná. 

“O seguro rural, além de ser uma ferramenta de política agrícola, é um importante mecanismo de gestão de risco e proteção no campo, traz segurança e tranquilidade para que o produtor possa investir em sua atividade sabendo que sua propriedade e patrimônio estão protegidos contra eventualidades que possam pôr em risco a estabilidade de seu negócio.” finaliza Brisola.

 

Sobre o Sicredi 

O Sicredi é uma instituição financeira cooperativa comprometida com o crescimento dos seus associados e com o desenvolvimento das regiões onde atua. O modelo de gestão do Sicredi valoriza a participação dos mais de 5 milhões de associados, os quais exercem papel de donos do negócio. Com presença nacional, o Sicredi está em 25 estados* e no Distrito Federal, com mais de 2.000 agências, e oferece mais de 300 produtos e serviços financeiros (www.sicredi.com.br).

*Acre, Alagoas, Amapá, Amazonas, Bahia, Ceará, Espírito Santo, Goiás, Maranhão, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Pará, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, Santa Catarina, São Paulo, Sergipe e Tocantins.

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Legenda: O gerente de Desenvolvimento de Negócios da Central Sicredi PR/SP/RJ, Devanir Brisola, destaca que a alta reflete a preocupação do produtor rural com o planejamento
Créditos: divulgação

 

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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