Grupo Marista anuncia novo CEO

O Grupo Marista, organização que integra o Instituto Marista, fundado por Marcelino Champagnat em 1817, e se dedica às áreas da Educação (da escola à universidade) e Saúde (por meio de seus hospitais), anuncia Maurício Zanforlin como novo CEO da instituição. O ex-diretor financeiro do Hospital Sírio Libanês, retorna ao Grupo após cerca de dois anos, época em que respondia pelo cargo de diretor financeiro.

Zanforlin substitui o atual CEO Antônio Rios, profissional que dedicou quase 13 anos ao propósito do Grupo Marista, sendo nove deles como Superintendente tanto do Grupo como da FTD Educação, unidade de soluções educacionais do Grupo, presente em escolas de todo o Brasil. Rios, que deixa a instituição para atender a um projeto pessoal de vida,  liderou a estratégia que recolocou a FTD como líder no setor editorial, com vigoroso crescimento dos negócios e da rentabilidade, e implantou a estratégia de transformação digital da companhia.

Como CEO do Grupo, foi responsável por liderar a Instituição durante a crise da pandemia da Covid 19, tendo aperfeiçoado a estratégia e o modelo de governança até então implantados, além de conduzir o Grupo para uma cultura mais orientada para o cliente, com gestão ágil e prática digital.

Na FTD Educação, Rios participou da implantação do programa de inovação aberta Órbita, para aceleração de startups. Também acompanhou a evolução do posicionamento e apresentação da nova marca, durante a comemoração dos 120 anos da empresa, em 2022, quando a marca fechou o ano com faturamento próximo a R$ 1,2 bilhão. O valor representa um crescimento de 30% em relação a 2021, que teve receita na ordem de R$ 900 milhões.

“Somos extremamente gratos pelo trabalho de Antônio Rios frente ao Grupo Marista. Ele contribuiu significativamente para o fortalecimento da instituição, do ponto de vista da sustentabilidade e da qualidade dos serviços. Como líder, soube conciliar as exigências do mercado com a cultura marista, alicerçada em valores humanos e cristãos. Sua liderança servidora, inspiradora, inovadora e empática ficará marcada na vida de todos os irmãos e colaboradores da Instituição, e ele continuará contribuindo para a missão Marista em fóruns estratégicos de governança”, destaca o presidente do Grupo Marista, Irmão Vanderlei Siqueira.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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