Grupo Positivo lidera ranking de maiores empresas do setor de Educação

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Premiação das 500 maiores empresas do Sul do Brasil aconteceu na última quinta-feira, em Porto Alegre

A Revista Amanhã, em parceria com a PwC, divulgou o ranking com as 500 maiores empresas, públicas e privadas do Sul do Brasil. A premiação aconteceu na última semana, na sede da Federação das Indústrias do Estado do Rio Grande do Sul, em Porto Alegre. O Grupo Positivo se destacou como a maior empresa do setor de educação, com receita líquida de R$920,53 milhões. Nesse segmento, as empresas foram avaliadas em dois critérios: faturamento e rentabilidade.
O método utilizado para definir o ranking da revista consistiu em um indicador exclusivo, o Valor Ponderado de Grandezas (VPG), que tem como base fatores do balanço financeiro, como patrimônio líquido, receita líquida e lucro (prejuízo) líquido das empresas. Em outras palavras, o VPG mostra o desempenho e o tamanho de cada companhia durante o ano e, nesse caso, o resultado do Grupo Positivo foi de R$ 529,42 milhões.
Cerca de 80% da receita do Grupo Positivo é destinado à educação e, apesar do momento político e econômico brasileiro não ser favorável, a previsão é terminar o ano de 2016 no azul, afirma o vice-presidente do Grupo, Lucas Guimarães. Os outros 20% da renda são frutos da operação gráfica. Em julho desse ano, a companhia, pela primeira vez, investiu no crescimento inorgânico, assumindo a administração do Posiville, em Joiville (SC), colégio com 25 anos de história e três unidades na cidade. “Estamos prospectando novas aquisições no ensino básico e superior”, afirma Guimarães.
O Positivo nasceu em 1972, a partir da ideia um grupo de professores visionários que criaram um curso pré-vestibular inovador. Hoje, a marca Positivo consolidou sua liderança em todas as áreas em que atua Ensino, Soluções Educacionais, Cultura, Tecnologia e Gráfica, graças à qualidade de seus serviços e produtos. Na área de Ensino, o Grupo atua desde a Educação Infantil até o Ensino Superior – Graduação (Bacharelados, Licenciaturas e Cursos Superiores de Tecnologia), Especialização, Mestrado e Doutorado.
Mais de 1 milhão de alunos utilizam os sistemas de ensino da Editora Positivo, em escolas públicas e particulares, no Brasil e no Japão. Escolas de mais de 40 países utilizam soluções desenvolvidas pela divisão de Tecnologia Educacional da Positivo Informática. A maior fabricante brasileira de computadores possui plantas em Curitiba (PR), Manaus (AM) e na Argentina. A Posigraf, uma das maiores gráficas da América Latina, tem filiais e representações em todo o Brasil, Mercosul e Estados Unidos. No ano em que completou 40 anos, o Grupo Positivo também lançou o Instituto Positivo, para centralizar e potencializar as ações de responsabilidade social e investimento social privado das suas empresas e unidades educacionais.
 
Link para os resultados:
http://www.amanha.com.br/500maiores/#500maiores 

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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