Hospital chega a 2 mil vidas salvas da covid desde início da pandemia

“A melhor coisa que aconteceu neste ano para mim foi voltar para casa e encontrar minha família”. Esse é o depoimento de Wenillton de Paula Cavalheiro, 63 anos, que passou cinco meses internado no Hospital Marcelino Champagnat, em Curitiba (PR), para se recuperar das complicações da covid-19. Assim como ele, outras 2 mil pessoas internadas na instituição devido ao coronavírus venceram a doença e puderam voltar para suas famílias desde o início da pandemia. 

“Cada vez que acompanhamos uma alta e vemos o encontro do paciente com a família, é uma sensação indescritível, de que estamos vencendo os desafios impostos pela pandemia”, explica o médico intensivista e coordenador médico das UTIs, Jarbas da Silva Motta Junior. O hospital foi o primeiro a receber pacientes graves com covid-19 no estado do Paraná, com a internação do médico do SUS Jamal Munir Bark. Sem doenças prévias, ele deu entrada no dia 19 de março de 2020, quando acabou sendo intubado. Foram 40 dias na UTI e 10 na unidade de internação do hospital. 

Após esse período, o médico precisou de 90 dias de fisioterapia domiciliar para então voltar ao trabalho e se tornou um símbolo da luta contra a doença. “Sentia muita fraqueza e tinha muito medo de não conseguir andar mais, devido à perda da massa muscular. É muito difícil passar por todo esse processo e sem o acompanhamento multidisciplinar seria ainda mais complicado”, ressalta Jamal. “A doença é única para cada paciente e, nesses quase 18 meses da covid-19, precisamos nos adaptar às novas maneiras de cuidado que o vírus impôs, com pacientes muito mais graves e com tempo maior de internação, fazendo com que as pessoas fiquem por meses dentro do hospital para se recuperarem da infecção”, complementa o intensivista Jarbas.

Reestruturação

Para que histórias de sucesso nessa batalha pudessem ser contadas, a palavra de ordem quando a pandemia dava os primeiros sinais de que chegava ao Brasil foi reestruturação. Os hospitais organizaram espaços físicos, construindo novos fluxos para atendimento dos casos suspeitos da covid, separados dos de outras doenças, que não deixaram de existir e não podiam esperar a pandemia passar, como casos de doenças crônicas, AVCs, infartos, urgências e emergências. 

Foi necessária uma força-tarefa que uniu profissionais da assistência e de gestão. “Não havia repertório para trabalharmos com a infecção, mas conseguimos nos adaptar de maneira rápida e integrada, graças ao intercâmbio com outras instituições e à experiência trazida por acreditações internacionais de segurança. Foi praticamente criado um novo hospital dentro do que já existia, com investimentos em equipamentos e agilidade para que a estrutura física fosse praticamente dividida em duas, com fluxos totalmente separados e treinamento de toda a equipe em tempo recorde”, conta o diretor geral do Hospital Marcelino Champagnat, José Octávio Leme. 

Avanços e descobertas

E as conquistas só foram possíveis graças à rede de intercâmbio de experiências e observações que se formou entre universidades, hospitais, pesquisadores e profissionais de saúde, sem esquecer do papel essencial de pacientes e familiares que se dispuseram a participar dos estudos. Em pouco tempo foram descobertas as diferentes formas como o coronavírus age no organismo e, agora, as pesquisas se voltam às sequelas da doença. “Mais do que nunca, é preciso enxergar as pessoas por trás desses números. Esse talvez seja um dos principais aprendizados da pandemia. Porque são essas pessoas que nos motivam e também tornam possíveis os avanços que tivemos até aqui”, reforça a fisioterapeuta e pesquisadora do Centro de Ensino, Pesquisa e Inovação dos hospitais Marcelino Champagnat e Universitário Cajuru, Cristina Baena.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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