Líderes de mercado debatem tendências e tecnologia no LogísticaBrasil em São Paulo

Terceira edição do evento ocorre no dia 15 de agosto no Espaço Milenium e será promovida pela Senior Sistemas, referência em soluções de gestão para os setores de atacado, distribuição e logística

Senior Sistemas, multinacional referência em tecnologias para gestão em diferentes setores e destaque em soluções para segmentos como logística, e atacado e distribuição, promove a terceira edição do LogísticaBrasil. O evento acontece no dia 15 de agosto no Espaço Milenium, em São Paulo (SP), e tem como objetivo protagonizar soluções ao longo de toda a cadeia logística.

Com o propósito de redefinir a logística, assim como as estratégias de transformação dos negócios, o LogísticaBrasil contará com a participação de speakers que compartilharão suas experiências e expertise no setor, abordando desde processo de armazenamento até transporte e entregas. A expectativa é de que o evento reúna 250 participantes, que poderão aproveitar painéis e plenárias inovadoras sobre diversos temas.

Segundo Anderson Benetti, Head de Produto na Senior, o evento representa uma excelente oportunidade para troca de experiências e networking, reunindo alguns dos principais players do segmento de Logística do Brasil para discutir tendências de mercado, futuro e tecnologia. “A Senior promove anualmente eventos que atraem públicos de diversos segmentos, especificamente em acompanhar as inovações e as promessas para o futuro. Com a relevância crescente da logística para os negócios, surgiu a oportunidade de termos um evento exclusivo para a área, com potencial para se consolidar no mercado como um dos maiores do setor”, afirma.

A Senior Sistemas é líder na oferta de soluções de gestão logística e se destaca como parceira em diversos segmentos. Em um recente caso de sucesso, noticiado pela Abralog — Associação Brasileira de Logística, a empresa alcançou resultados impressionantes, com R$ 2,6 milhões recuperados em auditorias de fretes e R$ 8 bilhões em fretes auditados nos segmentos de indústria farmacêutica e cosmética.

Entre os palestrantes confirmados estão líderes e especialistas de destaque de players parceiros da Senior, como Michelin, Leo Madeiras, Nike/Fisia, St. Marché e Luft. Em seus painéis, o evento contará com a mediação de Carlos Menchik, consultor e diretor da Prolog e do canal Ser Logístico. Dentre os temas das palestras e painéis estão:

  • Inovação e Sustentabilidade na Logística e Transporte
  • Como a Reforma Tributária Afetará a Logística e o Transporte no Brasil
  • Resiliência, Adaptabilidade e flexibilidade na cadeia de suprimentos
  • Estratégias e Desafios da Entrega Antecipada e Same Day Delivery no E-commerce

Ainda sobre o LogísticaBrasil, Anderson Benetti destaca que “além dos convidados e de toda a troca de conhecimento entre os participantes, novidades serão apresentadas com exclusividade para os presentes, incluindo o lançamento de uma plataforma de gestão, contratação e cotação que irá otimizar todo o processo, de ponta a ponta, do segmento logístico”.

Se você ainda não se inscreveu para o LogísticaBrasil 2024, as inscrições permanecem abertas na página do evento: https://materiais.senior.com.br/logistica-brasil-2024.

SERVIÇO

O quê? 3ª edição do LogísticaBrasil
Quando? 15 de agosto de 2024, às 13h
Onde? Espaço Milenium – Rua Doutor Bacelar, 1043 – São Paulo (SP)
Valores e Inscrições? https://materiais.senior.com.br/logistica-brasil-2024.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. 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