Mais de 100 farmacêuticos da Prati-Donaduzzi participam do Congresso Brasileiro de Ciências Farmacêuticas

Oportunidades de carreira, desafios no desenvolvimento do canabidiol e saúde mental foram os temas centrais

A Prati-Donaduzzi participou do III Congresso Brasileiro de Ciências Farmacêuticas, realizado em Foz do Iguaçu, que reuniu 6 mil participantes, incluindo farmacêuticos, estudantes e pesquisadores. Além de levar mais de 100 dos seus farmacêuticos para o evento e marcar presença com o maior estande do Congresso, a farmacêutica promoveu três palestras: uma sobre a carreira do farmacêutico na indústria, outra sobre os desafios no desenvolvimento de medicamentos à base de canabidiol e uma terceira sobre saúde mental e inteligência emocional.

“Além de oferecermos a inscrição, liberamos nossos farmacêuticos e estudantes de Farmácia que trabalham na Prati-Donaduzzi para participarem do congresso. Entendemos que todo o conhecimento adquirido agrega ao trabalho que realizam diariamente na indústria, seja no desenvolvimento de novos produtos, na melhoria de processos produtivos ou nos processos analíticos dos produtos já presentes em nosso portfólio”, ressalta o diretor de Marketing e de Prescrição Médica da Prati-Donaduzzi, Edilson Bianqui.

“O Congresso é uma oportunidade para os colaboradores se reciclarem, trocarem experiências e retornarem ao trabalho com uma nova energia e uma sensação ainda maior de pertencimento”, afirma a diretora de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação da Prati-Donaduzzi, Letícia Rechia, uma das palestrantes do evento. “O farmacêutico dentro da indústria tem amplas possibilidades de crescimento, tanto na área técnica quanto na gestão. Para trilhar um caminho cada vez mais próspero, é essencial agarrar todas as oportunidades de especialização e capacitação”, complementa.

Com uma extensa programação científica, incluindo palestras e mesas-redondas, o congresso também contou com uma feira de exposição para a apresentação de inovações do setor. O espaço permitiu que empresas e startups exibissem seus produtos e serviços, criando um ambiente ideal para networking, novas parcerias e aprendizado prático para os participantes.

“O incentivo à especialização e capacitação na Prati-Donaduzzi é muito grande. Comecei a trabalhar na farmacêutica em 2005 e fui incentivada a fazer o curso de gestão empresarial, mas, depois, senti a necessidade de adquirir conhecimento técnico. Por isso, este ano, comecei a cursar Farmácia e me sinto ainda mais comprometida com a empresa, que sempre apoiou o meu crescimento”, explica a supervisora em Ênfase de Líquidos e Sólidos, Vanessa Machado.

“Vim de outro estado para trabalhar como operadora de máquina na Prati-Donaduzzi e recebi muito apoio, tanto da minha gestora quanto dos colegas e da própria indústria. Foi durante o curso de carreira de operador que surgiu minha vontade de cursar Farmácia, e hoje estou no segundo semestre no Biopark Educação. Tenho cada vez mais vontade de aprender e crescer”, conta a operadora de máquina da Prati-Donaduzzi, Maria Eduarda.

Sobre a Prati-Donaduzzi

A Prati-Donaduzzi, indústria farmacêutica 100% nacional, é especializada no desenvolvimento e produção de medicamentos. Com sede em Toledo, Oeste do Paraná, produz aproximadamente 13 bilhões de doses terapêuticas por ano e gera mais de 5 mil empregos. A indústria possui um dos maiores portfólios de medicamentos genéricos do Brasil e desde 2019 vem atuando na área de Prescrição Médica, sendo a primeira farmacêutica a produzir e comercializar o Canabidiol no Brasil.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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