Mais de 1800 corredores participam do Circuito A.Yoshii Running Etapa Maringá

Com três opções de percurso, maioria optou pela meia maratona correndo 21 quilômetros nos arredores do antigo aeroporto

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O número de corredores que participam do Circuito A.Yoshii Running vem aumentando a cada edição. Este ano foram mais de 1800 inscritos na Etapa Maringá, que aconteceu no último domingo (19). Com largada e chegada em frente ao antigo aeroporto (na Avenida Gastão Vidigal), o Circuito A.Yoshii Running é realizado pela Nosso Time Projetos Esportivos com patrocínio da construtora A.Yoshii.
Com três opções de percurso – 5km, 10km e 21km (meia maratona), a Etapa Maringá reuniu corredores das mais diversas faixas etárias, entre 16 e 70 anos, e ainda contou com a participação de um cadeirante. “Aqui em Maringá a divisão foi de 50% homens e 50% mulheres, cada vez mais recebemos a presença feminina”, contou o organizador Marcelo Gomes, da Nosso Time. Em geral, segundo ele, a divisão é de 60% masculino e 40% feminino. Ainda nos números, pouco mais de 55% dos participantes optaram pela meia maratona e quase 28% preferiram correr os 5km.
A largada aconteceu às 7 horas da manhã e pouco mais de 15 minutos depois os primeiros corredores já estavam cruzando a linha de chegada. Sebastião Cordeiro, de Paiçandu (PR), foi o vencedor geral do percurso de cinco quilômetros. Gleicelena Cavalheiro foi a primeira entre as mulheres.
De acordo com Marcelo Gomes, um diferencial do Circuito A.Yoshii Running é que além dos cinco vencedores, todos os três primeiros lugares das 12 categorias (por faixa etária no masculino e no feminino) receberam troféus, e todos os participantes que terminaram a prova receberam medalhas. Com 105 corredores, o Clube 12 KM foi a equipe com mais inscritos na Etapa Maringá e também conquistou um troféu.
O presidente da Integração dos Corredores de Maringá (Icom), Genivaldo Menezes, o “Ratinho”, lembra que Maringá tem atualmente 42 grupos de corrida e que juntos somam cerca de 2.500 corredores.
Bruno Cadete dos Santos ficou em primeiro no percurso de 10km com o tempo de 36 minutos. Entre as mulheres, a primeira a chegar foi a professora Simoniely Kovalczuk Serathiuk, aos 41 minutos. Os vencedores da meia maratona (21km) foram Fernando Alex Fernandes, com o tempo de 1h09 minutos e Michelini França Ferreira, com 1h24 minutos.
Parte da quantia arrecadada com as inscrições será doada ao Instituto A.Yoshii, e destinada à compra de aproximadamente 300 quilos de alimentos não-perecíveis para a Fundação Isis Bruder, de Maringá, que atende diariamente 230 alunos e os familiares. A Fundação é responsável por acolher jovens no contraturno escolar e prepará-los ao mercado de trabalho, por meio dos projetos Aprendiz em Construção e Jovem Aprendiz.
As próximas etapas do Circuito A.Yoshii acontecem em Curitiba no dia 28 de junho e em Londrina no dia 10 de novembro.
 
Sobre o Grupo A.Yoshii
Fundado há mais de 50 anos, o Grupo A.Yoshii construiu mais de 2 milhões de m² do sul ao nordeste do Brasil, entre obras industriais, edifícios corporativos e residenciais, escolas, universidades, teatros e centros esportivos. É composto pela A.Yoshii Engenharia, com sólida atuação em construções de edifícios residenciais e comerciais de alto padrão em Londrina, Maringá, Curitiba, e que prepara sua entrada na cidade de Campinas no segundo semestre de 2019; pela Yticon Construção e Incorporação, que realiza empreendimentos econômicos, localizados em regiões de potencial valorização em municípios do Paraná e interior de São Paulo, e pelo Instituto A.Yoshii, voltado para a inserção social e a democratização cultural.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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