Mercado financeiro enfrenta desafios na equidade de gênero, dizem economistas

Em videocast, Ana Carla Abrão, vice-presidente de Novos Negócios da B3, e Morena Carvalho, ex-sócia do BTG Pactual e recém-contratada da B3, falam sobre suas trajetórias e a importância de ações pela diversidade, como o IDIVERSA, índice lançado no ano passado pela Bolsa do Brasil

No segundo episódio do videocast “É com ELAS”, que recebe mulheres em destaque em suas profissões para discutir temas voltados ao universo feminino, o foco foi o mercado financeiro. Uma pesquisa de fevereiro deste ano, feita pela FESA Group, mostrou que 33,86% dos cargos de liderança nas empresas de finanças são ocupados por mulheres. As economistas Ana Carla Abrão e Morena Carvalho estão nesta estatística. Ambas  reconhecem que há muito a avançar, mas avaliam que o caminho está mais propício. “Sou engajada no tema de equidade de gênero e acho que temos que fazer parte do debate e tentar contribuir”, declara Ana Carla ao apresentar um resumo de sua carreira. No mercado financeiro desde o início da vida profissional, ela conta que, durante anos, se reuniu às escondidas com pequenos grupos de mulheres.

Ana Carla é uma entusiasta do IDIVERSA, um índice criado pela B3 que abrange empresas que fomentam a equidade de gênero e étnico racial. “Acho que, no momento em que a B3 se posiciona e diz: ‘Vamos medir quão diversas essas empresas são e publicar isso junto com seu desempenho’, é significativo. Existem estudos que mostram que mais diversidade significa mais crescimento e mais retorno financeiro. Então, à medida que a B3 se propõe a lançar um índice que observa essas empresas que valorizam a diversidade e mostra como elas estão performando do ponto de vista financeiro, você está evidenciando e fomentando essa diversidade”, declara Ana Carla, ciente de que ainda é cedo para mensurar o impacto desde a criação do índice.

Já Morena, que tem 15 anos de mercado financeiro, entrou no banco por meio de um processo seletivo e conta que, no começo, sentia diferença não só por ser mulher, mas também por sua origem – ela é de Nova Iguaçu, cidade da Baixada Fluminense. Após alguns anos no banco, Morena se descobriu lésbica e passou a liderar iniciativas para mudar a cultura da empresa. “Fomos nós, colaboradores, que nos juntamos para propor uma estratégia de diversidade e inclusão no BTG com grupos de afinidade, incluindo BTG Women, BTG Pride, BTG PCD e BTG Blacks. Montamos essa estrutura, fizemos benchmarking de como o mercado estava atuando, colocamos dois líderes em cada frente e apresentamos, em janeiro de 2020, para Roberto Sallouti, o CEO. Ele deu aval para que tocássemos o projeto”, relembra Morena.

As duas economistas enumeraram as dificuldades que impedem que mais mulheres se tornem investidoras. Entre elas, a renda inferior à dos homens e a falta de informação. “As mulheres são mais avessas ao risco em suas opções. Não é que elas sejam assim por natureza. Quando olhamos do ponto de vista cultural, percebemos que elas tiveram menos treinamento para os instrumentos de investimento e, portanto, migram para aquilo que é mais seguro. Se as mulheres tivessem as mesmas oportunidades de investimento, acesso a seguros e a instrumentos e produtos financeiros que os homens, ou se tivessem o mesmo nível de consumo, todos ganhariam, inclusive as instituições financeiras. Elas  estariam mais protegidas e com seus recursos rentabilizados”, exemplifica Ana Carla Abrão.

“É com ELAS” é um videocast feito por mulheres, sobre mulheres, para todas as pessoas. Apresentado pela jornalista, documentarista e escritora Maíra Donnici, ex-Globo e GloboNews, o projeto prioriza mulheres na equipe, desde a maquiagem e identidade visual até a trilha sonora e o figurino, representado pelas estilistas Isabela Capeto e Tati Magalhães.

Gravado em São Paulo, o videocast terá seis episódios, publicados a cada quinze dias. O primeiro, que estreou no último dia 7, teve a mega empreendedora Camila Farani como convidada. O episódio sobre mercado financeiro vai ao ar no dia 21 de maio.

Entre as próximas convidadas estão Elisama Santos, psicanalista, escritora e palestrante; Rafaela Rezende, presidente da VTex Brasil; Maitê Schneider e mais.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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