Mini Kart Radical é nova atração do Ventura Shopping

Pista indoor conta com duas opções de pilotagem

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As crianças têm mais uma opção de entretenimento no setor verde do Ventura Shopping: o Mini Kart Radical, carrinho elétrico que lembra os famosos carros de bate-bate dos parques de diversão.

Acompanhados por monitores, os “mini pilotos” podem escolher duas formas de direção: normal ou crazy. Ao puxar a alavanca de mão na lateral do carrinho, é ativado o modo crazy, que possibilita a realização de drifts e giros de 360º. Já o modo normal permite que os pilotos andem na velocidade máxima de 20 km/h. 

O Mini Kart Radical é indicado para crianças a partir de quatro anos e no máximo 55 quilos. É obrigatório o uso de capacete e cinto de segurança de três pontos.

Serviço

Mini Kart Radical no Ventura Shopping

Horário de funcionamento: de segunda a sexta-feira, das 14h às 22h; sábado das 10h às 22hs; domingos e feriados das 14h às 20h

Local: setor verde do Ventura Shopping

Valor: R$ 20 por 8 minutos

Endereço: R. Itacolomi, 292 – Portão – Curitiba/PR

Sobre o Ventura Shopping

Considerado o maior shopping de descontos de Curitiba, o Ventura Shopping possui mais de 200 lojas, incluindo as âncoras Americanas, Havan, Casa China e Fatec. Localizado no bairro Portão, o Ventura é administrado pelo Grupo Tacla Shopping – que possui outros sete empreendimentos no sul e sudeste – e JCR Empreendimentos. Mais informações: www.venturashopping.com.br 

Sobre o Grupo Tacla Shopping

Conglomerado com mais de 70 anos de tradição, experiência no varejo e referência no setor em todo país, o Grupo Tacla possui oito empreendimentos nos estados do Paraná, Santa Catarina e São Paulo, sendo eles: Catuaí Palladium Foz do Iguaçu (PR), Jockey Plaza Curitiba (PR), Palladium Curitiba (PR), Palladium Ponta Grossa (PR), Ventura Shopping Curitiba (PR), Itajaí Shopping (SC), Porto Belo Outlet Premium (SC) e Shopping Cidade Sorocaba (SP). Outras duas operações estão em fase de construção no Paraná: City Center Outlet, em Campo Largo, e Palladium Umuarama. Mais informações: www.taclashopping.com.br 

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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