Mudança no diagnóstico do Diabetes pode ajudar no tratamento da doença

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Prognóstico deve levar em conta idade, resistência à insulina e obesidade

 
Um estudo científico realizado na Suécia e na Finlândia propõe mudar a forma como o diabetes (elevação de glicose no sangue, que se não tratada, pode prejudicar o funcionamento de diversos órgãos como rins, olhos e coração) é classificado: hoje, a doença é dividida em apenas dois tipos, sendo o diabetes tipo 1, quando o paciente não consegue produzir insulina suficiente, e o tipo 2, quando o corpo produz menos insulina do que o necessário para atender à demanda imposta por fatores como resistência insulínica e obesidade. Realizado com mais de 14 mil pessoas recém-diagnosticadas, o estudo indica que a classificação em cinco modalidades seria mais indicada por levar em consideração características como idade, IMC (índice de massa corporal) e a quantidade de insulina produzida.
Segundo a presidente da Sociedade Brasileira de Endocrinologia e Metabologia – Regional Paraná (SBEM-PR), Silmara Leite, a nova classificação deve ajudar os médicos a tomarem melhores decisões terapêuticas. “Um paciente que desenvolveu a doença com a idade e um paciente mais jovem, porém sem quadro de obesidade, eram visualizados da mesma maneira. Entretanto, são situações totalmente diferentes, que demandam cuidados direcionados”, complementa. Na nova classificação, o diabetes tipo 1 permanece inalterado, com a divisão do atual tipo 2, que corresponde a aproximadamente 90% dos casos, em quatro categorias. Silmara complementa: “Agora, o diabetes de severa resistência à insulina, o relacionado à idade e o relacionado à obesidade são visualizados separadamente. A deficiência de insulina acaba sendo classificada de maneira diferente de quando o paciente é autoimune”.
Obesidade é a grande culpada pelo aumento de diabetes
O aumento da incidência do diabetes em todo o mundo – segundo a Organização Mundial da Saúde, há 422 milhões de pessoas com a doença – está relacionado com a obesidade e o sedentarismo. Na última década, o número de casos subiu em 61,8% no Brasil – e a obesidade aumentou em 60% entre 2007 e 2016. Sobre o assunto, Silmara adiciona: “Hoje, mais da metade dos brasileiros está acima do peso. Se não houver uma conscientização e uma mudança na alimentação, é possível que tenhamos cada vez mais casos de diabetes precoces”.
A presidente da SBEM-PR ainda destaca que há outros tipos de diabetes que podem ser relacionados a doenças ou a momentos de vida, como o diabetes gestacional. Apesar desse tipo normalmente desaparecer após o nascimento da criança, pode aumentar as chances da mulher desenvolver doenças cardiovasculares. “O bebê ainda pode desenvolver a doença no futuro. É mais um motivo para que as mulheres prestem mais atenção em como se alimentam e se exercitam durante sua gestação”, complementa.
 
Sobre a SBEM-PR
Fundada em setembro de 1957, a Sociedade Brasileira de Endocrinologia e Metabologia – Regional Paraná tem como objetivo promover a expansão da endocrinologia no Estado, valorizar a especialidade médica e esclarecer à população sobre as diversas patologias endócrinas e metabólicas. Com unidades em Curitiba, Cascavel, Maringá e Londrina, a instituição conta hoje com cerca de 200 sócios. 

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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