Mulheres lutam para conquistar espaço na produção científica com pesquisas lideradas por elas

Apesar de serem maioria na iniciação científica, pesquisadoras enfrentam desafios para conquistar representatividade nas bolsas concedidas no topo de suas carreiras

As mulheres são maioria na iniciação científica, representando 60% das bolsas de pesquisa. Entretanto, ao longo do processo, o cenário se transforma, e apenas 35% das bolsas de produtividade, concedidas no topo da carreira, são para as pesquisadoras. Essa disparidade é evidenciada por dados dos principais órgãos de fomento à formação de profissionais, a Capes e o CNPq. De acordo com a Organização das Nações Unidas, as mulheres ainda são sub-representadas em cargos de liderança nas áreas de ciência, tecnologia, engenharia e matemática. 

Cecília Zorzi Bueno está entre as mulheres que quebram barreiras e deixam um legado significativo. Graduada em Engenharia Química pela Unicamp, ingressou na área de pesquisa ainda durante a graduação, apaixonando-se pelo campo. Hoje, como pesquisadora no laboratório de biomateriais e bioengenharia do Biopark Educação, em Toledo (PR), ela está envolvida em um estudo realizado em parceria com a Universidade de Laval, na França, e o Hospital Erasto Gaertner, em Curitiba (PR). “Atualmente, nosso projeto foca no desenvolvimento de recobrimentos para dispositivos implantáveis, como os cateteres, com o objetivo de controlar e evitar infecções microbianas. Os materiais que utilizamos para desenvolver esses recobrimentos são baseados em polímeros naturais. Além disso, futuramente, nossa pesquisa poderá ser estendida para outros tipos de implantes”, relata Cecília.

Liderança na inovação

Letícia Mello Rechia lidera uma equipe de aproximadamente 360 pessoas na diretoria de Pesquisa, Desenvolvimento e Inovação (PDI) da farmacêutica Prati-Donaduzzi, localizada em Toledo (PR). Seus primeiros contatos com a pesquisa ocorreram durante a graduação em Farmácia e posteriormente no mestrado em Ciências Farmacêuticas na Universidade Federal de Santa Catarina, onde marcou o início de seu trabalho mais aprofundado na área.

Na indústria, que é referência em genéricos e foi a primeira a obter autorização da Anvisa para comercialização do canabidiol no Brasil, Letícia iniciou sua trajetória como líder do controle de qualidade em 2009. Em 2018, assumiu a diretoria de PDI. “Eu tinha um grande desafio, que era dar uma nova cara na gestão do setor e na gestão dos projetos”, conta a diretora. “Não vou dizer que não é pesado, mas adoro o que eu faço. Conciliar a vida profissional e pessoal tem seus desafios. Tenho dois filhos pequenos, mas o suporte que eu tenho em casa é fundamental para tudo dar certo. E quem quer seguir a carreira na pesquisa e na gestão precisa lembrar sempre: um passo de cada vez, muita persistência e dedicação”, finaliza Letícia.

Sobre a Prati-Donaduzzi

A Prati-Donaduzzi, indústria farmacêutica 100% nacional, é especializada no desenvolvimento e produção de medicamentos. Com sede em Toledo, Oeste do Paraná, produz aproximadamente 13 bilhões de doses terapêuticas por ano e gera mais de 5 mil empregos. A indústria possui um dos maiores portfólios de medicamentos genéricos do Brasil e desde 2019 vem atuando na área de Prescrição Médica, sendo a primeira farmacêutica a produzir e comercializar o Canabidiol no Brasil.

Sobre o Biopark

O Biopark está localizado em Toledo, região Oeste do Paraná, em uma área de mais 5 milhões de m². Com o foco no desenvolvimento regional por meio da educação, da pesquisa e da geração de negócios, o Biopark já conta com mais de duas mil pessoas circulando diariamente em seu território. Atualmente, mais de 180 empresas já atuam no local, gerando empregos e progresso. Três instituições federais de ensino estão instaladas no Biopark, a Universidade Federal do Paraná (UFPR), a Universidade Tecnológica Federal do Paraná (UTFPR) e o Instituto Federal do Paraná (IFPR). Em 30 anos, o Biopark deve receber mais de 500 empresas, ofertar 30 mil postos de trabalho e ter população de 75 mil moradores.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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