Novo empreendimento da A.Yoshii ganha painel inspirado na natureza

Com o intuito de promover a arte e ressaltar as paisagens verdes que permeiam Curitiba, a A.Yoshii Engenharia convidou o artista plástico, Marcelo Barnero, para ilustrar o tapume da obra que fica localizada na esquina da Rua Lamenha Lins com a Avenida Visconde de Guarapuava, endereço do novo empreendimento da construtora na capital, o Artsy.
“O conceito do nosso lançamento em Curitiba remete à arte e essa ligação sempre existiu na A.Yoshii. Recentemente apoiamos e realizamos duas grandes exposições no show room. Agora, quisemos levar a arte também para as ruas, um presente para quem passa por uma das principais avenidas da cidade”, explica Maria Fernanda Beneli Vicente, gerente de marketing do grupo.
A parceria entre o artista e a construtora é antiga. Barnero já realizou três painéis em empreendimentos de Maringá e Londrina. Quando questionado sobre sua inspiração para a arte que está sendo desenvolvida em Curitiba, o artista destacou as áreas verdes que a cidade possui. “A ideia veio da essência do meu trabalho que é trazer a natureza de volta para a cidade. Tudo de forma colorida e lúdica. O destaque desse trabalho são os pássaros”, ressalta o artista.
Designer gráfico e ex-skatista profissional, Barnero é conhecido por usar cores vibrantes para destacar suas obras com grande influência da arte popular e urbana. Recentemente também tem se dedicado ao grafite levando algumas de suas inspirações para as ruas.
Novo empreendimento
Com localização privilegiada, próximo à Praça Oswaldo Cruz, shoppings e restaurantes, o Artsy contará com 138 m² de área privativa e opções de plantas com duas ou três suítes. O empreendimento também contará com coberturas duplex com 187m² privativos e duplex com 194m² privativos. O Artsy será lançado em março e a conclusão da obra acontecerá em 2022.
 
Sobre o Grupo A.Yoshii
A A.Yoshii Engenharia foi fundada em 1965 pelo engenheiro civil Atsushi Yoshii, em Apucarana (PR) e em 1969 transferiu sua sede para Londrina (PR). No início, cresceu executando obras pelo regime de empreitada global e, atualmente, desenvolve obras de grande porte, como usinas de açúcar e álcool e fábricas de papel e celulose.
No segmento de incorporação, com empreendimentos residenciais e comerciais construídos em importantes cidades do Paraná, a A.Yoshii se destaca pela qualidade e pontualidade na entrega. Em 2009, criou a Yticon, marca do Grupo focada no desenvolvimento de empreendimentos econômicos para quem procura seu primeiro imóvel.
Uma das características marcantes da empresa é atuar com equipe própria na execução de obras. Com isso, a A.Yoshii se diferencia pela qualidade dos projetos, respeito aos prazos e atendimento ao cliente. O resultado figura em premiações e rankings nacionais realizados por grandes veículos de comunicação como o jornal Valor Econômico, revista Você S/A, e rankings como o Great Place to Work e ITC – Inteligência Empresarial de Construção, além do Prêmio VivaReal.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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