ONG fundada em Curitiba fica entre as 100 melhores do Brasil

Instituição que une futebol e desenvolvimento social é reconhecida pelas boas práticas em governança, transparência, comunicação e financiamento

O Instituto Futebol de Rua, fundado em 2006, em Curitiba (PR), foi reconhecido como uma das 100 melhores organizações sem fins lucrativos do Brasil. O Prêmio Melhores ONGs anuncia anualmente, desde 2017, as instituições brasileiras do terceiro setor que são reconhecidas por suas boas práticas em quesitos como governança, transparência, comunicação e financiamento. 

Com sede na capital paranaense e núcleos espalhados em 22 cidades de 12 estados, o Instituto Futebol de Rua alcança esses quesitos ao utilizar o esporte como ferramenta para o desenvolvimento social, tendo como foco o enriquecimento educacional e cultural de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade. Para o fundador do Instituto Futebol de Rua, Alceu Natal Neto, o reconhecimento como uma das 100 melhores ONGs do Brasil é o resultado de anos de muito trabalho de mais de 500 voluntários e profissionais que se dedicam ao projeto. “O ano de 2020 foi de desafio para todos. Primeiro e principalmente para as famílias que atendemos, que viveram uma realidade de dificuldades ainda maiores. Depois para nossa equipe, que precisou se reinventar para não deixar que esses jovens e crianças ficassem desassistidos”, afirma. 

Os trabalhos desenvolvidos no Instituto já alcançaram mais de 18 mil crianças e adolescentes ao longo dos 14 anos de história. Por ser uma organização sem fins lucrativos, o Instituto se mantém com o apoio de parceiros, doações e com o trabalho de voluntários que dedicam parte de seu tempo às atividades da ONG. Com as atividades suspensas desde março, o Instituto também realizou ao longo do ano uma série de ações em apoio às famílias atendidas. De abril até novembro, foram 35 ações, com distribuição de oito toneladas de alimentos, 2000 itens de higiene pessoal, 1110 sopas e lanches e 1300 litros de leite, impactando mais de sete mil pessoas. Também foi realizada, em parceria com a Central Única das Favelas (CUFA), a entrega de 330 chips de telefone.

Ações contínuas

Entre as iniciativas fixas do Instituto estão os projetos “Futebol de Rua pela Educação”, que promove a inclusão social por meio do esporte, “Jogando Juntos”, trabalho para fortalecer vínculos sociais e driblar a desigualdade, o “Aprendiz do Futebol”, que oferece uma formação profissional aliada aos conceitos do esporte, e o “Football for Hope”, projeto patrocinado pela FIFA que apresenta o futebol como ferramenta para desenvolvimento humano. “Nosso lema sempre foi transformar as dificuldades em aprendizados e esperamos seguir dessa forma por muitos anos”, diz. 

A cerimônia do Prêmio Melhores ONGs será online e acontece no dia 10 de dezembro. 

Para conhecer mais sobre o Instituto Futebol de Rua é possível encontrar outras informações no site https://www.futebolderua.org.

Sobre o Instituto Futebol de Rua

Criado em 2006, o Instituto Futebol de Rua é uma organização sem fins lucrativos que utiliza o esporte, a educação e a cultura como ferramentas para o desenvolvimento de crianças e adolescentes em situação de vulnerabilidade social. Presente em 12 estados, 22 cidades e com mais de dois mil beneficiários, o Instituto conta com metodologia exclusiva que alia aulas de formação humana ao futebol de rua. 

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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