Opinião: A Ferroeste fora dos trilhos

*Lucas Dezordi

Um dos grandes desafios da economia brasileira é diminuir a dependência do transporte rodoviário de cargas. Atualmente, 75% do escoamento da produção é feito por caminhões. Depois 9,2% segue por vias marítimas, 5,8% é aérea e apenas 5,4% é transportado por trilhos. Os dados, que são da Fundação Dom Cabral, preocupam, na medida que grande parte dessa produção é de commodities, e deveria estar acomodada em vagões, reduzindo o custo Brasil.

Mas para que esse cenário seja invertido, é preciso investimento em infraestrutura. A possibilidade de privatização da Ferroeste é uma oportunidade de retomada em aportes em ferrovias no Paraná, e, portanto, uma boa notícia para a economia do estado. A empresa, que tem como principal acionista o Governo paranaense, não tem mais condições de manter a operação. O sucateamento é generalizado e a expectativa de investimento estatal é praticamente nula. A Ferroeste está, definitivamente, fora dos trilhos.

Além da falta de recurso, o histórico da empresa demonstra total inaptidão do Estado para tocar o negócio. Foram 12 anos de prejuízo (no acumulado, são R$115 milhões de déficit). Os equipamentos estão ultrapassados e não conseguem atender à demanda. Hoje, a Ferroeste opera com apenas 20% da sua capacidade.

O trecho é relativamente curto: 248 quilômetros de trilhos que levam a produção de Cascavel à Guarapuava. Porém, está estrategicamente posicionado em um dos principais corredores do agronegócio brasileiro, podendo ligar a produção do Mato Grosso e Mato Grosso do Sul, e até mesmo do Paraguai, ao Oceano Atlântico. Propósito da “nova Ferroeste” que ainda não chegou nem ao projeto de viabilidade. O objetivo é construir uma estrada que vai ligar Dourados – MT à Paranaguá.

As cargas hoje são basicamente de grãos, mas há potencial para produtos industrializados e toda a produção animal que está basicamente concentrada nessa região. A grande questão agora é qual é a melhor forma de fazer o processo. Uma das grandes discussões do setor férreo é o direito de passagem, que é a liberação para que outras empresas percorram o trecho administrado pela detentora da concessão. Essa liberação colabora na concorrência do setor e na diminuição dos valores de transporte, algo urgente no Brasil. Sem esse direito de passagem, as linhas se tornam ilhas férreas, dependentes de negociações caras para terem acesso ou aos produtores ou aos Portos.

A privatização da Ferroeste é uma oportunidade para alinhar essa questão com os investidores interessados. Hoje, as cargas vindas do Oeste dependem da autorização e negociação com a concessionária Rumo, que detém a concessão do restante dos trilhos que chegam à Paranaguá. O contrário também é verdadeiro, a Rumo precisa da Ferroeste para pegar as cargas na origem. Depois de inúmeras brigas jurídicas, recentemente, as duas operadoras entraram em acordo. A cooperação já trouxe bons resultados para ambas.

Mas a grande questão é que o Estado tem urgência por investimentos em infraestrutura. Esse é o maior entrave econômico atual. Somos uma potência agropecuária que não consegue entregar sua produção com a mesma eficiência que a produz. Tomar decisões estratégicas que tragam investimento para o Estado, é, sem dúvida, uma decisão acertada.

*Lucas Lautert Dezordi, é doutor em Economia, sócio da Valuup Consultoria, economista-chefe da Trivèlla M3 Investimentos e professor da Universidade Positivo.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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