Pais e alunos do Positivo assumem compromisso em prol da educação pública

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Mais de 48 mil pais e alunos do Ensino Fundamental ao Ensino Superior do Grupo Positivo foram convidados a contribuir – por meio da mensalidade – com os projetos do Instituto Positivo. O trabalho desenvolvido pelo Instituto tem como premissa atuar em favor da melhoria da qualidade da Educação pública, por meio do incentivo ao Regime de Colaboração – um modelo estratégico de cooperação entre estados, municípios e união, que estimula o trabalho em rede e a troca de experiências.
Essa metodologia de trabalho adotada pelo Instituto Positivo chama-se Arranjo de Desenvolvimento da Educação (ADE), e é homologada pelo Ministério da Educação. Os Arranjos são uma importante ferramenta para a gestão educacional, pois evitam o isolamento dos municípios, a descontinuidade sucessiva devido às trocas de governo, além de fortalecerem as competências dos gestores da educação pública.
Com essa contribuição mensal, estudantes do Positivo e suas famílias passaram a apoiar milhares de outras crianças que estudam na rede pública. Para se ter uma ideia, no ano passado as doações somaram mais de R$ 140 mil, e puderam beneficiar mais de 86 mil alunos, matriculados em 463 escolas municipais da região da Grande Florianópolis, composta por 21 municípios, urbanos e rurais, que fazem parte do ADE Granfpolis.
Segundo a coordenadora de Responsabilidade Social do Instituto Positivo, Cristiane da Fonseca, entre os principais resultados desse investimento, 92% dos alunos inseridos em programas de alfabetização foram plenamente alfabetizados. Além disso, 100% dos alunos que ingressaram nos programas de correção de fluxo, devido à reprovação ou evasão escolar, conseguiram progredir de ano. “Em 2018, tivemos significativos avanços nos projetos implantados no Arranjo, dos quais faço questão de destacar a implantação de um programa de formação e aprimoramento para os diretores escolares, e também um trabalho de análise da eficiência e eficácia orçamentária das secretarias de educação dos 21 municípios”, explica Cristiane.
De acordo com Eliziane Gorniak, diretora executiva do Instituto Positivo, “os benefícios desse trabalho ultrapassam os limites do território da região da Grande Florianópolis, pois os aprendizados e as experiências ali vividas estão sendo registrados e compartilhados com outras regiões do Brasil. E isso já vem incentivando a criação de novos Arranjos de Desenvolvimento da Educação que, por sua vez, irão beneficiar mais alunos em nosso país”. Para Eliziane, esse engajamento de alunos e familiares vai de encontro com o espírito de cooperação, essencial na educação. “Nós acreditamos que não se faz nada sozinho, por isso somos gratos por todas as contribuições”, finaliza.
 
Sobre o Instituto Positivo
O Instituto Positivo (IP) foi criado em 2012 para atuar na área de investimento social de todo o Grupo Positivo em favor da comunidade. A missão do Instituto Positivo é contribuir para a melhoria da qualidade da Educação Pública brasileira por meio do incentivo ao Regime de Colaboração, modelo estratégico de cooperação entre os estados, municípios e união que estimula o trabalho em rede e a troca de experiências. Para tornar isso possível, o Instituto Positivo adotou o Arranjo de Desenvolvimento da Educação (ADE), metodologia homologada pelo MEC que favorece o trabalho colaborativo entre Secretarias de Educação de municípios próximos geograficamente. Nesse contexto, os participantes do ADE se apoiam mutuamente para colocar em prática ações estratégicas com o objetivo de avançar na melhoria dos indicadores da Educação. Desde 2015 o Instituto é o articulador técnico do Arranjo de Desenvolvimento da Educação da região da grande Florianópolis, o ADE/Granfpolis, que já vem impactando e trazendo avanços na aprendizagem dos alunos. Para ter mais informações, acesse a revista de resultados 2017 na área de “Publicações: Produção de Conhecimento” no site do IP: http://instituto.positivo.com.br/.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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