Profissão: influencer

Antes consideradas apenas ferramentas de entretenimento, as redes sociais hoje são fonte de renda – e renda milionária – para muitos jovens – e outros nem tão jovens assim. Os influenciadores digitais arrastam multidões de fãs que fariam inveja à banda de rock mais badalada dos anos 1990, por exemplo. Donos de centenas de milhões de seguidores, assinam contratos milionários com marcas das mais diversas, de roupas a comida, passando por companhias aéreas e sites de apostas esportivas.

Há apenas uma geração, era impensável estimular adolescentes a ganhar dinheiro fazendo fotos e vídeos na internet. Atualmente, essa é uma realidade que já não pode ser ignorada. E, entre as mudanças trazidas pelo Novo Ensino Médio, está a possibilidade de discutir e trabalhar temas como a influência digital dentro da escola, sob o amplo guarda-chuva dos itinerários formativos. A coordenadora editorial do Sistema Positivo de Ensino, Milena dos Passos Lima, explica que há muitos benefícios em usar esse tipo de abordagem. “O influenciador digital tem que entender sobre mídia digital e linguagem, determinar o público-alvo, compreender gêneros textuais. Então, falando sobre isso, desenvolvemos habilidades como criatividade, argumentação, comunicação e senso crítico, uma série de aprendizados”, enumera.

Para a especialista, trazer esse tipo de assunto para dentro da escola é uma forma de atualizar os conteúdos trabalhados em sala de aula. “Esse é um tema que aparentemente estaria fora do currículo escolar, mas o currículo é vivo, está sempre se modificando e deve refletir o tempo em que está sendo aplicado”, reforça. De acordo com a lei do Novo Ensino Médio, há cinco itinerários que podem ser combinados: Linguagens, Ciências Humanas e Sociais, Ciências da Natureza, Matemática e Técnico Profissionalizante.

Além disso, os itinerários precisam estar organizados em quatro eixos: processos criativos, mediação e intervenção sociocultural, investigação científica e empreendedorismo. No caso dos influenciadores digitais, o assunto conversa perfeitamente com o eixo dos processos criativos. “Ter um itinerário que traga esse tema, não quer dizer que o aluno será influenciador, mas, com essas temáticas atualizadas e aprofundamentos interessantes, estimulamos os jovens a pensar em novas carreiras”, diz.

Jovens protagonistas

O princípio das mudanças no Ensino Médio é justamente o protagonismo juvenil, o desenvolvimento da autonomia do aluno a partir da condição juvenil. Por isso, destaca Milena, é fundamental entender o que é relevante para os jovens. Muitas vezes, esses interesses casam perfeitamente com os interesses dos professores. “Já ouvi algumas vezes, dos docentes, algo como ‘essa é a aula que eu sempre quis dar e não podia’. Os itinerários formativos trazem essa chance de que os estudantes absorvam um conhecimento que existe, mas que nem sempre pode ser compartilhado no currículo tradicional”, explica a educadora.

Dentre as propostas trazidas pelo Novo Ensino Médio, está a construção de uma aprendizagem significativa e que converse com a realidade dos estudantes para além dos muros da escola. “Essa é uma oportunidade de chamar o jovem para que ele deseje estar na escola. Quando trazemos essas temáticas, mobilizamos diferentes conhecimentos a partir do interesse do estudante. As pessoas são múltiplas e a escola pode dar a chance de desenvolver esses interesses”, pontua.

Como aplicar um itinerário inovador

Qualquer escola pode definir os itinerários formativos que deseja trabalhar. Segundo Milena, três passos são fundamentais para isso. O primeiro é entender o que se deseja do estudante, o que é relevante para ele e o contexto em que ele está inserido. A partir daí, é possível construir uma trajetória escolar. “Muitas escolas ainda não entenderam que, para fazer isso para o aluno, elas precisam olhar para a própria trajetória enquanto escola e pensar em estratégias que valorizem esse contexto”, detalha Milena.

O segundo passo é ouvir o estudante: acostumar-se a dar voz a ele e a ouvir o que ele tem a dizer. “Quantos alunos dizem que o currículo não está interessante? Poucos, porque eles não sentem que serão ouvidos. E acabamos perdendo a chance de ter essa escuta e fazer o casamento disso com a disponibilidade de espaço e a estrutura que a escola já tem. O que determina o sucesso de um projeto assim é estar disponível para essa caminhada”, finaliza.

________________________

Sobre o Sistema Positivo de Ensino

É o maior sistema voltado ao ensino particular no Brasil. Com um projeto sempre atual e inovador, ele oferece às escolas particulares diversos recursos que abrangem alunos, professores, gestores e também a família do aluno com conteúdo diferenciado. Para os estudantes, são ofertadas atividades integradas entre o livro didático e plataformas educacionais que o auxiliam na aprendizagem. Os professores recebem propostas de trabalho pedagógico focadas em diversos componentes, enquanto os gestores recebem recursos de apoio para a administração escolar, incluindo cursos e ferramentas que abordam temas voltados às áreas de pedagogia, marketing, finanças e questões jurídicas. A família participa do processo de aprendizagem do aluno recebendo conteúdo específico, que contempla revistas e webconferências voltadas à educação.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. 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