Projeto Social Jovem Chef recebe Selo ODS 2018

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Programa realizado pela Alegra durante seis meses certificou 14 jovens carentes como auxiliares de cozinha

O primeiro dos 17 Objetivos do Desenvolvimento Sustentável (ODS), criado pela Organização das Nações Unidas (ONU) e que trata sobre a erradicação da pobreza, foi o ponto focal para a inscrição do programa Jovem Chef, da indústria alimentícia Alegra, no Prêmio Sesi ODS 2018.

O Objetivo 1 prevê acabar com a pobreza em todas as suas formas, em todos os lugares. Focando nisso, a empresa inscreveu o projeto social que formou neste ano, 14 jovens carentes – com idades entre 16 e 24 anos – como auxiliares de cozinha. O programa foi realizado em parceria com o consultor da Alegra, Chef Dobis, e durou cerca de seis meses. “Essa ação social foi algo que nos orgulhamos muito de ter realizado. O curso foi uma forma de dar oportunidade para esses jovens, que vivem em situações de risco”, explica o superintendente da Alegra, Ivonei Durigon.

Por seu trabalho com jovens carentes, o programa foi aceito e contemplado com o Selo ODS 2018, que representa um importante reconhecimento social. “Sabemos a importância de carregar uma certificação como essa junto a nossa marca. A Alegra está sempre buscando realizar ações que sejam socialmente, economicamente e ambientalmente positivas. Prova disso é elaboração da segunda edição do nosso Relatório de Sustentabilidade (GRI), que está em fase de revisão e deverá ser lançado até o final do ano, mostrando nossos esforços por um mundo melhor”, declarou Durigon.

A cerimônia de premiação será realizada no dia 30 de outubro, durante o Congresso Sesi ODS, no Campus da Indústria, em São Paulo.

Sobre os Objetivos de Desenvolvimento Sustentável

Em 2015, cerca de 190 países tiveram oportunidade de aderir a uma nova agenda de desenvolvimento sustentável e um acordo global sobre mudanças climáticas. Assim, baseado nos oito Objetivos de Desenvolvimento do Milênio (ODM) – estipulados pela ONU em 2000 com prazo até 2015 -, surgiram os ODS para completar os esforços e resultados obtidos na agenda anterior. Esses são  17 objetivos e 169 metas a serem atingidos até 2030. Seus temas foram divididos em quatro dimensões principais: social, ambiental, econômica e institucional. A lista dos 17 ODS pode ser encontrada neste link.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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