Reforma tributária pode reduzir investimentos sociais em R$ 1,6 bilhão

Setor filantrópico acompanha regulamentação e defende ajustes para evitar aumento de custos e preservar recursos destinados a projetos sociais

O Brasil registrou, em 2025, o maior volume de investimentos sociais viabilizados por incentivos fiscais da série histórica: R$ 7,5 bilhões destinados a projetos nas áreas de saúde, educação, cultura, esporte e assistência social. Apesar do recorde, o setor projeta uma possível retração. Mudanças relacionadas à regulamentação da reforma tributária podem reduzir esses recursos em pelo menos R$ 1,6 bilhão até 2033.

Segundo o levantamento Panorama dos Incentivos Fiscais 2026, lançado pela Simbi, o impacto está relacionado principalmente à extinção progressiva do Imposto sobre Circulação de Mercadorias e Serviços (ICMS) e do Imposto sobre Serviços (ISS) — que servem de base para leis estaduais e municipais de incentivo fiscal — e à redução dos limites de dedução do Imposto de Renda para empresas.

Para instituições que atuam na prestação de serviços essenciais, a reforma tributária altera a estrutura de custos no novo modelo de créditos e tributação sobre o consumo, com efeito direto sobre a sustentabilidade de atividades nas áreas de saúde, educação e assistência social.

“A reforma tributária traz uma mudança estrutural no sistema de tributação e precisa considerar as particularidades das instituições filantrópicas. Essas organizações têm uma lógica própria de atuação, baseada no reinvestimento integral dos recursos em serviços essenciais. Sem regras claras para o aproveitamento de créditos no novo modelo, há risco de aumento dos custos operacionais e redução da capacidade de atendimento à população”, afirma a diretora de Relações Institucionais e Governamentais do Grupo Marista, Carmem Murara.

Esse cenário tem mobilizado o Fórum Nacional das Instituições Filantrópicas (Fonif), que articula propostas no Congresso Nacional para preservar a neutralidade tributária das entidades no novo sistema. Entre elas estão o Projeto de Lei Complementar nº 26/2026, em tramitação na Câmara dos Deputados, e o Projeto de Lei Complementar nº 45/2026, no Senado Federal. As propostas tratam de mecanismos para evitar o aumento indireto dos custos operacionais e garantir o aproveitamento de créditos tributários no modelo da Contribuição sobre Bens e Serviços (CBS) e do Imposto sobre Bens e Serviços (IBS).

“A regulamentação da reforma tributária tem reunido instituições filantrópicas, entidades representativas e parlamentares. O Grupo Marista acompanha as propostas em tramitação e participa desse debate para defender a sustentabilidade das instituições filantrópicas e a continuidade dos serviços em saúde, educação e assistência social”, destaca.

Embora mantenham a imunidade tributária, as entidades filantrópicas podem enfrentar aumento de custos indiretos no novo sistema, sobretudo na aquisição de bens e serviços essenciais, caso não sejam criadas regras específicas para compensação de créditos. Estudo técnico da LCA Consultoria Econômica, encomendado pelo Fonif, estima um aumento indireto de custos de 4,2% na educação, 11,2% na assistência social e 1,8% na saúde. Apenas na compra de equipamentos e dispositivos médicos por hospitais filantrópicos, o custo adicional anual pode chegar a R$ 172 milhões.

A situação é ainda mais crítica em regiões com menor cobertura de saúde pública. Levantamento da Fundação Instituto de Pesquisas Econômicas (Fipe) mostra que 725 municípios brasileiros dependem exclusivamente de hospitais beneficentes como única alternativa de atendimento hospitalar. Isso significa que cerca de 20 milhões de pessoas ficariam sem outra opção caso essas instituições reduzissem sua capacidade operacional.

“Quando os custos operacionais aumentam, a capacidade de investimento em infraestrutura, tecnologia e ampliação do atendimento diminui. No fim, são recursos que deixam de ser convertidos em serviços diretos à população”, aponta Carmem.

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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