René Dotti é homenageado por acadêmicos de Direito

O Centro Acadêmico Ubaldino do Amaral (CAUA), do curso de Direito da Universidade Positivo (UP), realiza a semana René Ariel Dotti entre os dias 22 e 26 de março. A semana acadêmica, que tem apoio da Escola de Direito e Ciências Sociais e da OAB Paraná, acontece via YouTube e é aberta a estudantes de Direito. 

Dedicada à memória do professor René Ariel Dotti, o painel de abertura contou com a participação de Rogéria Dotti, advogada e filha do professor; Julio Brotto, advogado da Dotti e Advogados; e Rodrigo Chemim, que foi aluno do professor Dotti na graduação, pós e mestrado, com mediação do estudante José Henrique Kleina, do curso de Direito da Universidade Positivo.

Segundo Rogéria, participar da semana foi uma forma de prestar uma homenagem ao pai e renomado jurista. “Fiquei honrada com a votação dos alunos para prestar homenagem ao meu pai, é uma alegria dupla, pelo reconhecimento dos estudantes e por ser na Universidade Positivo. É importante que valores e as lições possam ser transmitidos aos estudantes de Direito e juristas em geral”, conta. Segundo ela, as três principais lições deixadas pelo professor Dotti foram a ética, a coragem e a solidariedade. A semana René Ariel Dotti segue até sexta-feira (26), com palestras diárias ao vivo, sempre às 19h, no canal do YouTube do CAUA.

Programação

Segunda-feira (22/03), 19h – Acessibilidade e inclusão no ambiente jurídico

Ricardo da Fonseca, Valéria Mendes Siqueira, Evandro Dalques Pena, com moderação de Rafael Zanlorenzi

Terça-feira (23/03), 19h – Covid-19 e os impactos nas relações trabalhistas 

Fabiano Antônio dos Santos, Lawrence Estivalet de Mello e Maria Aparecida Bridi, com moderação de Natália Munhoz Machado Prigol

Quarta-feira (24/03), 19h – Decisões democráticas em tempos de crise e a (in)constitucionalidade da EC 109

Taís Dórea e Caroline de Oliveira Carvalho, com moderação de Eduardo Faria Silva

Quinta-feira (25/03), 19h – A Covid-19 e os profissionais de saúde: 1 ano de combate 

Everson Augusto Krum, com moderação de Caroline Amadori Cavet

Sexta-feira (26/03), às 19h – A atuação da ANPD na fiscalização do tratamento de dados

Natália Brotto, Gabriel Schulman e Glenda Gondim, com moderação de Ana Carolina Contin Kosiak

Sobre a Universidade Positivo

A Universidade Positivo é referência em ensino superior entre as IES do estado do Paraná e uma marca de reconhecimento nacional. Com salas de aula modernas, laboratórios com tecnologia de ponta, mais de 400 mil m² de área verde no câmpus sede, a Universidade Positivo é reconhecida pela experiência educacional de mais de três décadas. A instituição conta com três unidades em Curitiba (PR), uma em Londrina (PR), uma em Ponta Grossa (PR) e mais de 70 polos de EAD no Brasil. Atualmente, oferece mais de 60 cursos de Graduação, centenas de programas de especialização e MBA, sete programas de mestrado e doutorado, além de cursos de educação continuada, programas de extensão e parcerias internacionais para intercâmbios, cursos e visitas. Além disso, tem sete clínicas de atendimento gratuito à comunidade, que totalizam mais de 3.500m². Em 2019, a Universidade Positivo foi classificada entre as 100 instituições mais bem colocadas no ranking mundial de sustentabilidade da UI GreenMetric. Desde março de 2020 integra o Grupo Cruzeiro do Sul Educacional. Mais informações em universidade.up.edu.br/ 

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*por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas Existe uma força de trabalho em transformação, e as habilidades necessárias para atuar em um mundo permeado por IA ainda estão sendo construídas — muitas delas nem sequer possuem nome ou classificação formal em códigos ocupacionais. Apesar da velocidade de adoção, existe uma contradição: o volume de investimento em IA nas empresas é desproporcional aos resultados efetivamente colhidos. Parte do problema está em tentar aplicar IA a processos que já não fazem mais sentido, em vez de repensar os fluxos de trabalho antes de automatizá-los. 88% das organizações usam IA em ao menos uma função, mas apenas 39% reportam qualquer impacto no EBIT — e a McKinsey estima que ~75% dos cargos precisam de reformulação fundamental. A adoção aconteceu; o redesenho do trabalho, não. (dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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