Shopping Palladium arrecada mais de 12 mil itens para instituição de Curitiba

Realizado pelo Palladium Curitiba, o Balloon Experience encerrou sua temporada com um resultado impressionante. Durante o evento, foram arrecadados 12.865 itens, entre fraldas infantis e latas de leite em pó, destinados ao Lar O Bom Caminho. A iniciativa, que fez parte da entrada solidária, permitiu que os visitantes participassem da experiência interativa ao contribuírem com a doação de um desses itens.

Segundo Cida Oliveira, gerente de Marketing do Palladium Curitiba, as doações superaram as expectativas e reforçam o compromisso do empreendimento com causas sociais. “Ficamos muito orgulhosos com o engajamento do público. Além de proporcionar momentos de diversão e imersão, o Balloon Experience contribuiu significativamente para uma causa nobre”, destacou Cida.

A coordenadora da ONG, Consuelo Janaína Silveira, destacou a importância das doações para a manutenção dos serviços da instituição. “Com essas doações, conseguiremos  atender nossas 20 crianças por um período de um ano e meio em relação ao leite, e com as fraldas, por cerca de um ano. Além disso, devido ao grande volume arrecadado, vamos beneficiar outras instituições que fazem parte da RIA (Rede de Instituições de Acolhimento). Esse tipo de ação contribui muito para a qualidade do serviço que oferecemos”, exalta. O Lar O Bom Caminho atende crianças em risco social e pessoal.

Sobre o Palladium Curitiba

Um dos empreendimentos do Grupo Tacla, o Palladium Curitiba foi inaugurado em 2008 na capital paranaense. É considerado o centro de compras com maior mix do sul do país, com 154 mil m² de área construída, distribuídos em três pisos. O shopping recebe uma média de 1,5 milhão de visitantes, todos os meses, oferecendo um mix de cerca de 350 lojas, praça de alimentação com mais de 25 opções de fast-food, Boulevard com oito restaurantes, além de oito salas multiplex de cinema UCI e sala IMAX – com a maior tela do Brasil. É administrado pelo Grupo Tacla Shopping – que possui outros 11 empreendimentos nos estados do Paraná, Santa Catarina e São Paulo. Mais informações em: palladiumcuritiba.com.br

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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