Sicredi alcança índice de satisfação recorde com associados

Focado em prestar atendimento diferenciado por meio do relacionamento próximo com seus mais de 5 milhões de associados, o Sicredi, instituição financeira cooperativa com presença em todas as regiões do país, tem conquistado reconhecimento nesse quesito. Em junho deste ano, o índice de satisfação entre os associados atingiu o patamar de 74,1%, resultado 2,9 pontos percentuais superior ao registrado no mesmo período de 2020. É o melhor índice conquistado pelo Sicredi desde o início da utilização do método em 2011.

Para aferir o nível de satisfação de seus associados, a instituição utiliza a metodologia Net Promoter Score (NPS), criada pela Bain & Company e aplicada por companhias do mundo todo. Os fatores “atendimento na agência” e “atendimento do gerente” foram os mais bem avaliados pelos associados, sendo descritos como o motivo de 74% das notas promotoras (9 e 10 em uma escala de 0 a 10). Nesta edição da pesquisa NPS foram entrevistados no Sicredi, de forma remota, 175 mil associados da instituição financeira cooperativa entre junho de 2020 e junho deste ano. 

Destaque em ranking do Banco Central e Canais Digitais

Outro fator que demonstra a eficiência do Sicredi no relacionamento com os associados é o ranking de reclamações contra instituições financeiras desenvolvido pelo Banco Central. Recentemente, foi divulgada a lista contemplando os registros do segundo trimestre do ano no Brasil, com foco em bancos e instituições financeiras. Assim como já havia ocorrido no primeiro trimestre de 2021, o Sicredi manteve seu patamar e não teve nenhuma reclamação considerada procedente entre os meses de abril e junho.

“Mais uma vez não termos nenhuma reclamação procedente no ranking do Banco Central nos traz muito orgulho, pois somos uma instituição com milhões de associados e um portfólio de mais de 300 produtos e serviços, então não é tarefa fácil gerar boas experiências em todos esses pontos de contato”, contextualiza a ouvidora do Sicredi, Marçalina Hoenisch Ávila. “Acredito que a chave para esse sucesso é a atenção que dedicamos a cada um dos nossos associados por meio da integração de equipes que realizam os atendimentos e desenvolvem soluções tanto no ambiente físico como no digital”, complementa.

O sucesso do atendimento prestado pelo Sicredi aos seus associados também foi constatado na pesquisa do Buzzmonitor. O site realizou análise de performance e atendimento das 15 melhores instituições financeiras brasileiras, tendo como referência o ranking elaborado recentemente pela Forbes em parceria com a Statista. 

Na análise de desempenho de marcas com atuação no Brasil realizada pelo Buzzmonitor, o Sicredi foi destaque entre os aplicativos de instituições financeiras na Google Play Store. A instituição obteve 94 pontos de satisfação (de um total de 100) e recebeu 8,4 mil avaliações. De acordo com o Buzzmonitor, o Sicredi também está entre os players com menor volume de reviews, o que demonstra a eficiência dos canais.

Com a possibilidade de avaliação até o máximo de cinco estrelas, atualmente a média das avaliações dos usuários que baixaram o aplicativo da instituição pela App Store ficou em 4,9 estrelas, enquanto na Google Play a nota alcança a marca de 4,8 estrelas. Os resultados foram gerados por meio de mais de 430 mil avaliações e mantém o aplicativo do Sicredi há dois anos na posição de mais bem avaliado entre as instituições financeiras. 

Sobre o Sicredi 

O Sicredi é uma instituição financeira cooperativa comprometida com o crescimento dos seus associados e com o desenvolvimento das regiões onde atua. O modelo de gestão do Sicredi valoriza a participação dos mais de 5 milhões de associados, os quais exercem papel de donos do negócio. Com presença nacional, o Sicredi está em 24 estados* e no Distrito Federal, com mais de 2.000 agências, e oferece mais de 300 produtos e serviços financeiros (www.sicredi.com.br).

*Acre, Alagoas, Amapá, Amazonas, Bahia, Ceará, Goiás, Maranhão, Mato Grosso, Mato Grosso do Sul, Minas Gerais, Pará, Paraíba, Paraná, Pernambuco, Piauí, Rio de Janeiro, Rio Grande do Norte, Rio Grande do Sul, Rondônia, Santa Catarina, São Paulo, Sergipe e Tocantins.

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(dessa forma fica mais preciso) Em um cenário de transformações intensas, as skills humanas valem cada vez mais e abre-se uma janela de oportunidade para o desenvolvimento de times. De acordo com o World Economic Forum, 170 milhões de empregos serão criados até 2030, e 39% das habilidades essenciais exigidas mudarão até 2039. Cinco habilidades essenciais Mas quais, de fato, devem ser desenvolvidas? A partir de um grande debate com IAs e ouvindo a realidade de centenas de gestores de RHs, mapeei cinco que considero mais importantes para qualquer função que envolva o uso de inteligência artificial — não apenas para times técnicos: Pensamento crítico e julgamento analítico A IA é forte em análise, mas o julgamento continua sendo humano. Por exemplo, um agente de workforce pode gerar uma lista fria de colaboradores com mais faltas em determinado período. Sem uma camada de julgamento humano, essa lista pode levar a decisões equivocadas — como o desligamento de alguém que, na verdade, enfrenta uma situação pessoal delicada, mas continua entregando resultados. Por isso, a recomendação é que áreas de RH construam camadas de governança e diretrizes para orientar o uso responsável dessas ferramentas. Literacia em IA e Engenharia de Contexto Poucas pessoas hoje sabem responder com precisão o que a IA é capaz — ou não — de fazer, já que as capacidades mudam constantemente. Acompanhar essa evolução é tarefa árdua, porém essencial. Mais do que a engenharia de prompt, é a engenharia de contexto: a habilidade de estruturar informações em camadas, criar arquivos de contexto reutilizáveis e desenvolver "skills" específicas para que os agentes não precisem repetir instruções a cada interação. Como exemplo, temos agentes recrutadores que recebem o contexto e o repassam a agentes de ATS, responsáveis por processá-lo e estruturar as competências técnicas e as responsabilidades das vagas com muito mais detalhe. Isso cria uma camada adicional que permite diferenciar candidatos de forma mais precisa. O resultado são descrições de vagas mais ricas, construídas a partir do contexto sobre o ambiente de trabalho e o perfil do time — e não apenas uma lista de requisitos técnicos —, combinando a precisão da IA com o tom de voz da marca empregadora. Adaptabilidade e visão sistêmica Enquanto a gestão tradicional segue listas fragmentadas de tarefas, profissionais com essa competência — independentemente do cargo ou nível hierárquico — questionam se um processo pode ser automatizado ou simplificado, avaliam as interdependências entre áreas e como a automação pode trazer ganhos em produtividade, em vez de simplesmente executá-lo como sempre foi feito. O Gestor AI First foca na visão sistêmica, o engajamento e desenvolvimento do time. Empatia e inteligência emocional Apesar de não ser um conceito novo, essa competência ganha nova relevância no contexto da IA. Ferramentas podem gerar planos de desenvolvimento individual (PDI) com base em dados históricos, mas cabe à liderança humana avaliar se aquele plano realmente conversa com as expectativas e o momento de vida de cada colaborador. Num mundo cada vez mais inundado de dados e estatísticas, e mais do que isso, super acelerado, é essencial saber ouvir, estar próximo, essas habilidades essencialmente humanas ganham força. Dentro desse cenário, é importante fortalecer os vínculos de mentorias, comitês, guildas e grupos que possam apoiar o RH no trabalho de redesenhar a estrutura organizacional, rever processos, reavaliar políticas e como vamos falar a seguir: construir a governança Governança, ética e responsabilidade A tecnologia tem moral, e cabe ao profissional de RH atuar como o curador ético dos algoritmos, garantindo que decisões automatizadas promovam equidade e não perpetuem vieses históricos. Com isso, a criação de áreas dedicadas a mapear o uso de IA dentro das empresas — quais ferramentas, modelos abertos ou fechados, e para quais finalidades estão sendo usados, torna-se fundamental. Mais do que tratar o tema como risco, é necessário transformá-lo em cultura organizacional, com curadoria de boas práticas, compartilhamento de conhecimento entre áreas e revisão contínua de segurança de dados. Líderes e gestores de RH não serão mais avaliados apenas por resultados entregues, mas também pela sua capacidade de preparar os times para o que vem a seguir. Essa sempre foi uma expectativa da liderança — o que muda agora é que existem métricas e ferramentas concretas para acompanhar esse preparo, e isto precisa entrar definitivamente na rotina de desenvolvimento das equipes. *por Juliana Maria - head de Produtos HCM na Senior Sistemas
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